Исследование процесса подготовки и повышения квалификации персонала в организации" (на примере МУЗ "Кировская городская клиническая больница №7")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
х условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные обязанности, изменяется социально-психологический климат.
Для учреждения мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, падение диiиплины.
Таблица 9 - Движение кадров МУЗ "Кировская городская клиническая больница №7 2007-2009 гг.
200720082009Отклонение 2009г. к 2007 г. (в чел.)ВрачиСМПВрачиСМПВрачиСМПВрачиСМППРИБЫЛОв т.ч. выпускников МУ51056570-3из другого ведомства452030-1-5из другой области0200111-1с производства01000100со службы занятости223000-2-2внутри области1874623515ВСЕГО12281710153234ВЫБЫЛОв МА/ординатуру00001010в др. область, за границу433120-2-3в др. ведомство875730-5-7на пенсию271512-1-5со смертью00000101внутри области613615411-2-2ВСЕГО203015281114-9-16
Из таблицы 9 видно, что достаточно большое количество персонала прибывает после окончания медицинских учебных заведений, что свидетельствует о хорошей профессионально-ориентационной работе среди выпускников. Наибольшая часть выбывшего персонала переходит в другое ведомство.
Коэффициент текучести кадров - показывает отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию и инициативе работодателя) к среднесписочной численности за тот же период.
Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля персонала перестала работать в учреждении по той или иной причине.
Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля персонала прибыла в учреждение.
Коэффициент оборота кадров показывает, какая доля кадров обновляется в течение года.
Таблица 10 - Анализ коэффициентов 2007 - 2009 гг. (в % от численности средне-списочной)
КоэффициентыКтекКвыбКприбКоборота200731,7731,7714,2432,44200815,9815,9815,6531,63200917,3617,3617,3628,6Отклонение 2009г. к 2007г. (в%)-14,41-14,413,12-3,84Важными показателями эффективности работы учреждения являются: коэффициенты текучести, выбытия, прибытия и оборота персонала, которые во многом связаны со степенью удовлетворения сотрудников условиями труда, заработной платой, морально-психологическим климатом.
Снизились коэффициенты текучести, выбытия, оборота в 2009 г. по сравнению с 2007 г. на 14,41%;14,41%;3,84% соответственно. Коэффициент прибытия увеличился в 2009 г. по сравнению с 2007 г. на 3,12%. Все это свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе, в системе оплаты труда и целенаправленном подходе в управлении персоналом.
Общее положение в отношении текучести кадров учреждения в 2009 году улучшилось по сравнению с 2007 годом. В 2009 году по сравнению с 2007 годом из учреждения уволилось на 16 человек меньше.
2.3 Анализ процесса обучения персонала в МУЗ Кировская городская клиническая больница №7
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
Проводимая политика обеспечивает постоянное совершенствование медицинской отрасли. Поэтому руководство больницы уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и в плане обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения определенных видов деятельности.
Согласно Приказу Минздравсоцразвития России №415н от 7 июля 2009г. Об утверждении Квалификационных требований к специалистам c высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения в КГКБ №7 дополнительное профессиональное образование врачей существует в 2-х основных формах: профессиональная переподготовка и повышение квалификации.
Важным направлением кадровой работы является переподготовка и повышение квалификации персонала.
Главной задачей образовательной деятельности является совершенствование теоретических знаний и практических навыков медицинских работников с высшим и средним образованием по актуальным проблемам современной медицины и обучение новым высокотехнологичным видам медицинской помощи с целью их внедрения в