Исследование процесса подготовки и повышения квалификации персонала в организации" (на примере МУЗ "Кировская городская клиническая больница №7")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
профессии, что накладывает свою специфику на обучение.
Управление процессом переподготовки работников предполагает:
определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;
выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.
Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки.
Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:
численности высвобождаемых работников;
контингента высвобождаемых работников;
возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);
доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.
Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.
Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.
От уровня профессиональной подготовки рабочих зависит комплектование учебных групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку.
Объем переподготовки и ее конкретные формы зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями.
Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать социологические и маркетинговые исследования.
Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.
Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональную подготовку выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:
Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.
Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.
Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:
Гарантии (сохранении) рабочего места;
Возможность профессионального роста на производстве;
Доходах работника.
В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.
2. Анализ системы подготовки и повышения квалификации персонала в МУЗ Кировская городская клиническая больница №7
.1 Огранизационно-правовая характеристика учреждения
МУЗ Кировская городская клиническая больница №7 (далее КГКБ№7) ведет свою историю с 26.06.1946 года и является в настоящее время одним из крупнейших, многопрофильных лечебно-профилактических учреждений города Кирова.
Обслуживаемое население - 78 174 человек, в том числе старше 18 лет - 63 428 человек; детей (0-17 лет) - 14 746 чел Ежегодно: получают стационарное лечение от 4500 до 5000 больных; посещают поликлиники более 500 тысяч человек в год. Суммарная амбулаторно-поликлиничская мощность взрослых поликлиник составила 1175 посещения в смену, детской поликлиники - 350.
КГКБ№7 ведет амбулаторное и поликлиническое лечение граждан на бюджетной и платно-договорной основе.
В структуре КГКБ№7:
1.Администрация, которая включает в себя: общебольничный медицинский персонал и общебольничный немедицинский персонал.
2.Поликлиника №1.
.Поликлиника №2.
.