Деловой туризм как перспективное направление развитие туризма регионов
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?и кадров.
Текучесть кадров - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (быта, условия труда и т.д.), и неудовлетворенностью организации данным работником (систематическое невыполнение обязанностей без уважительной причины, его не диiиплинированностью).
Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:
Ктк = (ЧРу / ЧРср) * 100,(1)
где Ктк - текучесть кадров; ЧРу - численность уволенных работников; ЧРср - средняя численность работников.
Данные для расчета текучести кадров туристической фирмы Антарес представлены в таблице 10.
Таблица 10. Данные для расчетов показателей
Наименование показателей20082009 год2010 годЧисленность персонала, человек242525Средняя численность персонала, человек23Число уволенных, человек251Число прогулов, в днях210Число рабочих дней в году182183182
Рассчитаем текучесть кадров на турагентстве Антарес
Ктк 2006 = 2 / 23 *100 = 8,7%;
Ктк 2007 = 5 / 23 * 100 = 21,74%;
Ктк 2008 = 1/ 23 *100 = 4,34%.
Текучесть кадров очень маленькая, об этом говорят следующие показатели: за 2008 год текучесть составила 8,7%; за 2009 год - 21,7%; за 2010 год - 3,4%, поэтому можно сделать вывод, что на туристической фирме Антарес процесс набора и отбора персонала, а так же мотивация сотрудников эффективна. Показатели текучести говорят об удовлетворенности, работников, что в свою очередь показывает, на сколько эффективны методы мотивации, предпринятые директором предприятия.
В туристической фирме Антарес процесс планируется внедрение системы мотивации работников больше относится к процессным теориям, поскольку именно процессные теории мотивации базируются на выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов. У работника может быть выбор: работать лучше или хуже, получать больше или меньше, поскольку результаты его труда буду оценены всегда.
Здесь просматривается и теория ожидания: работник ожидает определенное вознаграждение за свой труд, и получает его, и теории равенства: работник всегда может сравнить уровень заработной платы и время, затраченное на выполнение работы с аналогичными показателями кого-то из коллег.
Как и на любом предприятии в туристической фирме Антарес можно обнаружить множество формальных и неформальных групп.
Исследованиями групповой динамики занимается кадровый отдел туристической фирме Антарес. Данным отделом было выявлено, что существует большая зависимость между составом рабочей группы и результатами ее труда. Кроме того, было установлено, что со временем эффективность труда группы, в которой не было изменения состава достаточно длительный период времени, можно также наблюдать падение эффективности.
Как мы помним, любая группа проходит несколько стадий в своем развитии. Персонала была сформирована рабочая группа в отделе путешествий, который только открывался на предприятии (год назад). За данной группой со стороны отдела персонала проводилось ненавязчивое поведение. В ходе его выяснилось, что сформированные рабочие группы также переживали разные стадии развития, прежде чем полностью раскрыть свой потенциал.
. Рождение группы: группа планировалась и разрабатывалась; проводилась запись участников; происходила первая встреча.
На этой стадии большинство участников ощущало любопытство, неуверенность и некоторую застенчивость. Каждый надеялся быть принятым и найти место в учебном сообществе, несмотря на то, что сотрудники в группе уже знали свои должности и обязанности.
Данная стадия длилась с момента поиска новых сотрудников в отдел маркетинга вплоть до начала рабочего процесса - около двух месяцев.
. Знакомство друг с другом. Это раннее детство группы: участники ближе знакомились друг с другом, обнаруживали общих знакомых или общее хобби; замечали сходство и различия в жизненных целях, ценностях, надеждах и опасениях, в жизненном опыте. В группе устанавливались правила (например, опаздывающий сотрудник приобретал что-нибудь к чаю), происходило разделение ролей и задач, не относящихся к работе: открывать-закрывать окна, вскрывать почту, уходить первым на обед и т.д. Отношения внутри группы становились более дружескими, участники - более терпимыми, постепенно возникало доверие и ощущение уверенности.
. Начало работы. Эту стадию можно сравнить с начальной школой. Группа начинала работать над своими целями, распределять задачи и принимать на себя обязанности, то есть выполнять то, зачем она и была создана. Участники готовы вносить свой вклад в жизнь группы и активно работать. В то же время, группа училась обращаться с помехами: участники реагировали на мешающее им поведение начальника и других членов группы (опоздания, невыполненная в срок работа, отпуск, больничный). Обсуждают темп работы (для кого-то он слишком медленный, для других - слишком быстрый). Часто эти реакции выражались в посторонних разговорах или обсуждении происходящего за пределами группового пространства для одних, и непрерывной работе с утра до вечера для других.
. Период конфронтации. Этот период можно сравнить с подростковым возрастом группы. Сильнее проявлялись различия между участниками, возникали конфликты, которые прорабатываются либо игнорируются; яснее вырисовывались личности отдельных людей, формировались альянсы и подгруппы.
Некоторые члены группы чувствовали себя раздраженными, подавленными, недооцененными или обделенными вниманием. Другие,