Влияние структурной системы материального стимулирования труда на результат работы персонала
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?ровней персонала и по каждому подразделению гостиничного предприятия. Она учитывает организационные и личностные моменты.
Отметим, что данная система предусматривает как материальное, так и нематериальное стимулирование работников. Эти инструменты носят универсальный характер и имеют мощный воздействующий потенциал. Любой человек, где бы он ни работал, всегда понимает, что поощрения, оказанные другим, могут быть применены и в его случае, если он будет работать так же хорошо или лучше другого. Чужой опыт может явиться мотивацией поведения.
Процесс признания будет эффективным, если смогут решаться следующие основные задачи:
. Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности.
. Демонстрация отношения организации к высоким результатам труда.
. Извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание.
. Применение различных форм признания заслуг сотрудников.
. Поднятие морального состояния через соответствующую форму признания.
. Обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
На практике станут более активно использоваться не только денежные вознаграждения, но и другие формы, позволяющие отметить достижения сотрудников.
) профессионально-квалификационное продвижение (продвижение по службе);
) расположение, размеры и внутренняя планировка кабинета;
) поездки на предприятия заказчика;
) заседания, на которых отмечается деятельность работника;
) награды, ценные подарки от организации;
) специально отведенные места для стоянки машин;
) ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги сотрудника;
) специальные статьи, помещаемые в прессе;
) заметки на доске объявлений;
) фотографии сотрудника на плакатах, стендах;
) специальные задания;
) почетные значки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника;
) объявление благодарности;
) направление на конференции, стажировку и др.
Оценка эффективности материального стимулирования показывает, что в компании "ВолгаТелеком", ведется активное стимулирование труда, более того активно использоваться не только денежные вознаграждения, но и другие формы, позволяющие отметить достижения сотрудников.
.2 Рекомендации по оценке эффективности материального стимулирования труда и его влияние на работу персонала
В результате проведенного анализа системы материального стимулирования труда были сделаны следующие выводы:
1.Предложенная система позволяет руководству организации выходит за пределы заработных плат, когда оплата заслуг персонала практически становиться невозможной по законодательству.
2.Целью процесса грейдирования стало распределение должностей и профессий по степени важности для компании.
.Система грейдов представляет собой простую и открытую систему по материальному стимулированию персонала. Определяет для всех членов коллектива перспективные пути роста в своей профессиональной деятельности и достижениях.
В рамках изученной системы считается важной опорой не только материальную поддержку инициативы работников, но и задействовать социально-психологические факторы, обеспечивающие высокую эффективность работников.
Определения важных для компании должностей и операций уничижает значение тех, кто по мнению компании ее не важен. Однако это противоречит нормальному и эффективному функционированию компании, поскольку если эта должность или операция существует, значит, они занимает пусть не большое, но важное место во всем механизме работающей организации.
Материальное стимулирование не всегда эффективно, порой для повышения эффективности работника необходимо повышение его значимости в коллективе путем оценки его деятельности, данной публично. Это позволяет компании более эффективно обращаться с собственными средствами и тратить их на тех сотрудников, которые занимаю ключевые места в работе организации (материальное стимулирование их работы должно соответствовать уровню ее трудности!) и при этом не оставлять без внимания других служащих (начинающих, стажеров и т.д.).
Так же нужно проводить оценку не только результатов труда сотрудника, но и следует наблюдать за поведением и трудовой деятельностью работника в критические, сложные периоды работы подразделения. Подобный подход иногда называют методом критических ситуаций.
Получив соответствующую оценку деятельности, работники приступают к своим обязанностям с обновленными пожеланиями улучшить свой труд в надежде на возможное продвижение, что обычно означает перемещение на лучшую, более престижную работу с точки зрения большей ответственности, привилегированности, более высокого статуса и потенциала, а также более высокой оплаты.
Работники, знающие, что их старание и заслуги приводят к более высоким заработкам и положению, будут испытывать дополнительное удовлетворение от результатов своего труда. У большинства из них при этом резко возрастает мотивация и усердие, если они уверены в продвижении по иерархическим ступенькам в организации.
Таким образом, оценкой эффективности материального стимулирования труда будет являться не только материальное воздействие, но и социально-психологические факторы. Так как материальное не всегда эффективно, как повышение значимости