Влияние структурной системы материального стимулирования труда на результат работы персонала
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?рые проживают на территории 665 000 км2. Монтированная емкость телефонной сети ОАО "ВолгаТелеком" составляет 5 миллионов номеров. Количество пользователей интернет - порядка 700 тысяч, из которых 500 тысяч - это пользователи услуг широкополостного доступа в интернет по технологии xDSL.
Сегодня ОАО "ВолгаТелеком" занимает свыше 80 % рынка фиксированной связи, является ведущим провайдером интернет-услуг с долей рынка около 60 %.
Компания "Волгателеком" в 2006 году разработала уникальную для отрасли электросвязи схема оплату труда, основанную на системе "грейдов". Суть грейдирования заключается в сопоставлении внутренней ценности должностей для компании с их значимостью на рынке труда.
Таким образом, целью процесса грейдирования стало распределение должностей и профессий по степени важности для компании. Система грейдов наиболее типичных для Общества рабочих мест (около 1 500), затем проведено описание рабочих мест в пилотном филиале и генеральной дирекции по значимым, так называемым компенсируемым факторам, т. е. факторам, за которые Компания готова платить сотрудникам.
Для оценки рабочих мест ОАО "ВолгаТелеком" были выбраны 7 основных критериев, наиболее полно отражающих весь спектр деятельности Компании: "Знания и опыт", "Масштаб управления и ответственность", "Цена ошибки", "Сложность решения задач", "Уровень коммуникации", "Степень влияния", "Физические нагрузки".
В процессе ранжирования должностей неоднократно применялась Экспертная оценка, проводилось сравнение с рыночным уровнем заработной платы. В результате была сформирована Система грейдов ОАО "ВолгаТелеком", в которой все должности и профессии имеют свое место по степени значимости для компании.
Таблица 1
Многие организации, применяющие традиционные схемы оплаты труда своих сотрудников, задаются вопросом: как быть, если сотрудник достиг максимального значения оплаты труда в своей категории, но ценность его для компании достаточно высока и его необходимо удержать, т. е. дополнительно мотивировать. [17, 121]
Система грейдов позволяет производить доплату сверх максимальной седьмой ступени грейда ключевым сотрудникам компании из так называемой резервной зоны грейда, которая составляет 30% от максимального значения грейда. Таким образом, система грейдов позволяет реализовать "карьерный рост" даже в рамках одной должностной позиции. В целом разработанная в ОАО "ВолгаТелеком" система оплаты труда является абсолютно прозрачной, понятной каждому работнику, стимулирующей к повышению квалификационного уровня, что очень важно для компании, быстро развивающееся производство, внедрение новой техники и технологии, появление новых направлений деятельности компании требует мобильности в системе компенсаций. В систему грейдов можно внести изменения при появлении нового рабочего места или изменении условий труда на существующем, посредством описания и оценки рабочего места. С этой целью в обществе разработана Методика администрирования системы грейдов, предусматривающая процедуру.
Система премирования построена таким образом, что все работники премируются за конечные результаты деятельности:
работники структурного подразделения - по итогам работы структурного подразделения;
работники аппарата управления филиала - по итогам деятельности филиала;
работники генеральной дирекции - по итогам деятельности общества в целом.
Разрабатывается методика стимулирования сотрудников. В ряде случаев за особые достижения в труде Положением о премировании предусмотрены выплаты специальных разовых премий, в том числе:
за выполнение особо важного производственного задания;
за участие в проектных работах;
за внесение рационализаторских предложений;
за победу в общероссийских и отраслевых конкурсах профессионального мастерства.
Таким образом, рассмотренная нами система грейдов, разработанная в ОАО "ВолгаТелеком" отражает основы систему стимулирования и учета заслуг персонала в фирме. Данная система отражает профессиональный подход к учету заслуг персонала и положительно говорит об активной позиции в управлении компанией.
.4 Методика исследования влияние материального стимулирования труда на результаты работы персонала
Для изучения влияние материального стимулирования труда на результат работы персонала было поведено анкетирование.
Для проведения исследования на тему: влияние материального стимулирования труда на результат работы персонала, будут рассмотрены следующие моменты для изучения данной темы.
Метод исследования. В качестве исследования, по данной проблеме будет проводиться анкетирование. После анализа результаты исследования будут даны рекомендации по совершенствую системы стимулированию труда в организации.
Анкетирование, предоставление респонденту определённый вопросник, который затрагивает ту или иную проблему, варианты ответов фиксируются.
В анкету будут входить вопросы закрытого типа. Закрытые вопросы требуют односложного ответа.
Анкета состоит из двух частей:
1.Выявление уровня заинтересованности в материальном стимулировании сотрудников
2.Результат работы внедренной системы стимулирования
Анкетирование проводилось в организации "ВолгаТелеком" г. Пенза
Цель проводимого исследования является, оценка системы материального стимулирования труда н