Влияние мотивации на инновационный менеджмент (на примере филиала ООО "Росгосстрах" в Кировской области)
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ни могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает.
Таким образом, при необходимости мотивировать людей с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
. Двухфакторная теория Герцберга. Была предложена им в 1959 году в работе Мотивация на работе. Эта теория по своей сути является эмпирической, то есть результатом обработки большого количества экспериментальных данных.
Согласно теории Герцберга, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на 2 группы:
) факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой.
) гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие не удовлетворенность человека своей работой.
К факторам-мотиваторам относятся: возможность достижения и признания успеха интерес к данному виду деятельности, ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста. Значение этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно нулю.
К гигиеническим факторам относятся: способ управления и политика администрации, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, степень непосредственного контроля за работой, влияние работы на личную жизнь. Значение этих факторов оценивается людьми только отрицательно и в наилучшем случае может быть равна нулю.
Можно отметить что факторы-мотиваторы Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней Маслоу, а гигиенические факторы- с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что, согласно теории Маслоу, предъявлении работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности труда. Согласно теории Герцберга, работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если iитает их реально несправедливой.[1]
1.3 Особенности мотивации научно-технических работников
Существует пять основных способов улучшения мотивации труда: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления, неденежное стимулирование.
Научным же работником является лицо, обладающее необходимой квалификацией и профессионально занимающееся научной или научно-технической деятельностью.
Успех в достижении научно-технического результата может быть достигнут только в условиях высокой мотивации творческого труда научных работников и специалистов научной организации.
Труд работников, занятых научной деятельностью, сложно нормировать; усложняется также процесс контроля этих работников. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними (но это имеет смысл, в случае с рабочими, занятыми, например, неквалифицированным ручным трудом), контроль начала и окончания работы и т.д.
Определяющее значение для научных работников имеют потребности в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д.
Вместе с тем преуменьшать роль денег не следует. Когда заработная плата чрезмерно низка и составляет незначительную часть от прожиточного минимума, деньги побуждают к действию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации; другие же факторы мотивации играют определенное значение только лишь для узкого круга ученых.
Также качественный состав научно-технического персонала инновационной организации требует индивидуализированной кадровой политики. Речь идет о диалоге руководителя с личностями, а не с унифицированным персоналом. В интеллектуальной деятельности именно личностный аспект играет определяющую роль. В силу высокой квалификации и осознания собственной "эксклюзивности" научный работник изначально претенциозен и честолюбив. Учитывая эти факторы, следует стремиться к тому, чтобы оптимально совместить личностные и фирменные интересы.
Индивидуализация выступает в различных формах - от материального вознаграждения до участия в принятии решений.
Индивидуализация как стиль управления означает также минимизацию контроля и высокую степень доверия к самоорганизации конструкторского персон