Geum.ru

Взаимосвязь конфликтов и организационной культуры предприятия

Курсовой проект - Психология

Другие курсовые по предмету Психология

»я в общении, мы приходим к выводу, что большинство сотрудников рассматриваемой группы (7 человек) обладают высоким уровнем коммуникативного контроля, они легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации, в состоянии даже предвидеть впечатление, которое произведут на окружающих. Четыре человека обладают средним уровнем коммуникативного контроля, их отличает искренность, но не сдержанность в эмоциональных проявлениях. У четырех человек выявлен низкий уровень самоконтроля в общении, что характеризует их поведение как устойчивое, они не считают нужным изменяться в зависимости от ситуации, некоторые считают их неудобными в общении (рисунок 2.5).

 

Рис. 2.5 Уровень коммуникативного контроля в группе

 

Анализируя показатели стиля конфликтного поведения у сотрудников линейного участка радиосвязи, мы выявили, что 7 человек предпочитают сотрудничество в конфликтной ситуации, характеризующееся тем, что участники конфликта приходят к альтернативе, удовлетворяющей интересы отдельных сторон. Три человека из них помимо сотрудничества также могут пойти на компромисс в конфликтной ситуации.

Соперничество в конфликте характерно для трех сотрудников, а пять человек предпочитают избегать конфликтов, хотя если этого не удается, 4 человека из них способны пойти на компромисс.

Характерные для группы стили конфликтного поведения представлены на рисунке 2.6.

 

Рис. 2.6. Характерные для группы стили конфликтного поведения

 

Таким образом, в общем, для группы характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Организационная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство организаций сегодня стремится к созданию сильной организационной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда. Организационная культура создает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Многочисленные теории организации определяют несколько различающихся типов культур.

Был проведен анализ организационной культуры на примере ООО Поиск ТР. Была применена модель Дениэля Денисона. Все индексы, получившиеся в расчетах, выше 75%, что свидетельствует о высоком уровне организационной культуры ООО Поиск ТР и ее эффективности. Высокие индексы цели и стабильности указывают на высокую отдачу от инвестиций, активов и предоставления услуг.

Следующим этапом исследования было выявление уровня конфликтности в коллективе ООО Поиск ТР. Полученные данные свидетельствуют о том, что 40% конфликтных ситуаций в ООО Поиск ТР возникают в общении с коллегами по работе, 35% конфликтных ситуаций возникают в общении с руководителями, и, соответственно, 25% конфликтных ситуаций возникают в общении с клиентами и пр.

Далее мы рассмотрели типичные конфликтные ситуации и пути их разрешения в ООО Поиск ТР.

Следующим этапом исследования было психологическое тестирование сотрудников ООО Поиск ТР. В общем, для группы характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации.

На данном этапе развития ООО Поиск ТР сложившаяся в нем организационная культура более или менее отвечает миссии и целям предприятия. Но, учитывая темпы развития предприятия и отрасли, руководству ООО Поиск ТР необходимо проводить диагностику основных параметров культуры предприятия и вносить изменения в ее структуру.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Андусенко Т. Корпоративная культура // Корпоративные системы, 2009, № 5. - С.15-18
  2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2002.
  3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально- психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983.
  4. Грошева Е. Организационная культура коллектива // Школьный психолог, 2009, № 14. - С. 5-7
  5. Дил Т., Кеннеди А. Новые корпоративные культуры. - СПб.: Питер, 2003. - 159с.
  6. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами. - М.: Финстатинформ, 2002.

">Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет в практике бизнеса [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

  1. Ковачик П.А. Предупреждение и разрешение конфликтов - М.: Ин-т психологии РАН, 2008. - 261 с.
  2. Кричевский Р.Л. Корпоративная культура и имидж организации // Директор. - 2009. - № 3. - С. 29-36
  3. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. Пособие для ВУЗов.- М.: Аспект Пресс, 2001.
  4. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура - СПб.: Питер, 2009. - 364 с.
  5. Спивак В.А. Корпоративная культура - СПб.: Питер, 2004. - 352 с.
  6. Ларионова А. Управление конфликтами // Директор-инфо. - 2010. - №7. - С. 24-28
  7. Нальчикова О. Управление конфликтами в организациях // Психология управления, 2008, № 12. - С. 31-35
  8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство - СПб: Питер, 2007. - 336 с.
  9. Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 1984
  10. www.corpculture.ru Диагностика корпоративной культуры

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Сравнение подходов к содержанию организационной культуры

 

Подходы ЭлементыМ. Иванов и Д. ШустерманВ.И. Веретен