Взаимосвязь конфликтов и организационной культуры предприятия
Курсовой проект - Психология
Другие курсовые по предмету Психология
?рые отличают данную организацию от остальных, разделяемая членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое или базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте. [1]
Вероятно, будет более правильным попытаться определить культуру организации через те аспекты жизни и деятельности, с которыми она непосредственно связана. Так, можно выделить шесть ключевых измерений организационной культуры:
а) Важнейшие характеристики организации. Культура выполняет функцию идентификации организации для внешней и внутренней общественностей.
б) Общий стиль лидерства в организации. Культура как идеология организации, её собственников и высшего руководства.
в) Управление наемными работниками. Культура как важнейший инструмент управления и мотивации.
г) Связующая сущность организации. Культура как нечто общее, объединяющее отдельных индивидов в единое целое.
д) Стратегические цели. Культура как средство ориентации во внешней среде, как носитель приоритетов деятельности.
е) Критерии успеха. Культура как способ успешного ведения дел.
Ф. Харрис и Р. Моран определяют содержание организационной культуры через десять её основных характеристик - фактических элементов жизни компании:
. Осознание себя и своего места в организации поощрение скрытости или открытости настроения проявление независимости и творчества через сотрудничество или индивидуализм.
. Коммуникационная система и язык общения.
. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.
. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.
. Осознание времени отношение к нему и его использование.
. Взаимоотношения между людьми:
-по возрасту и полу;
-по мудрости и интеллекту;
-по опыту и знаниям;
-по рангу и протоколу;
-по религии и гражданству;
-по степени формализации отношений;
-по степени получаемой поддержки;
-по способу разрешения конфликтов.
. Ценности и нормы.
. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то:
-вера в руководство;
-вера в свои силы и успех;
-вера во взаимопомощь и справедливость.
. Процесс развития работника и научение:
-бездумное или осознанное выполнение работы;
-полагается на интеллект или на силу;
-процедуры информирования работников;
-концептуализация в мышлении или заучивание;
-походы к объяснению причин.
. Трудовая этика и мотивирование:
-ответственность на работе;
-оценка работы и вознаграждение;
-индивидуальная или групповая работа;
-продвижение по работе. [11]
Профессор Эдгар Шейн, долгое время занимающийся изучением вопроса, считает, что культуру можно анализировать на нескольких уровнях, причем термин уровень характеризует степень, в которой данное культурное явление видимо для наблюдателя. Определенная путаница в определении содержания культуры на самом деле происходит вследствие нерасчлененности уровней ее проявления. [15]
Шейн выделяет три уровня организационной культуры:
. Артефакты - уровень, который включает в себя все явления, которые человек видит, слышит и чувствует, когда сталкивается с новой группой, имеющей незнакомую культуру. Артефакты могут включать видимые результаты деятельности группы, а именно: архитектура ее физической среды, ее язык, технологии или товары, художественные произведения и ее стиль, воплощенный в одежде, манере обращения, эмоциональных проявлениях, мифах и историях, распространяемых об организации, обнародованных перечнях ценностей, соблюдаемых ритуалах и церемониях и т.д. Наиболее важным моментом, касающимся данного уровня культуры, является то, что его легко наблюдать, но очень трудно расшифровать. Другими словами, наблюдатель может описать, что он видит и чувствует, но не может, опираясь только на это описание, определить, что означают те или иные явления для данной группы, и вообще отражают ли они важные предположения, лежащие в основе культуры. Особенно опасно пытаться сделать выводы относительно более глубоких предположений только на основе артефактов, поскольку интерпретации человека будут неизбежно являться проекцией его собственных чувств и реакций.
. Разделяемые ценности. Научение всей группы в конечном итоге отражает чьи-либо исходные ценности, чье-либо представление о том, что должно быть иным по сравнению с уже существующим. Когда группа только создается или когда она сталкивается с новым заданием, вопросом или проблемой, первое, что предлагается в качестве решения, отражает собственные предположения некоторых людей о том, что правильно, а что нет, что будет работать, а что не будет. Люди, которые главенствуют в группе, способные влиять на нее, чтобы та выбрала определенный подход к проблеме, позже будут определены как лидеры или основатели, но сама по себе группа пока не имеет никакого общего знания, поскольку она еще не осуществила общего действия в ответ на новую проблему. Поэтому любое предложение может получить статус ценности только с позиции группы, независимо от того, насколько твердо человек, вносящий предложение, будет уверен, что излагает абсолютно доказанную истину. Пока группа не предпримет совместного действия, и ее члены вместе не увидят результат такого действия, нет разделяемой основы для определения того, что фактически существует и является реальным. Если менеджер убеждает группу действовать в с