Взаимосвязь конфликтов и организационной культуры предприятия
Курсовой проект - Психология
Другие курсовые по предмету Психология
нальным, со стороны управленческой функции он будет функциональным. Для усиления функционального конфликта требуются знания социальных технологий в области практической конфликтологии. А это, прежде всего, умение различать социально-позитивные и социально-негативные конфликты.
Способность организации нейтрализовать социально-негативные конфликты - является показателем сильной корпоративной культуры. При формировании сильной корпоративной культуры в организации члены коллектива не опасаются обсуждать возникающие конфликты и выявлять предмет противоречия и проблемы, вырабатывая при этом новые культурные образцы взаимодействия друг с другом в ситуации конфликта. Более того, именно конфликты позволяют проверить на прочность управленческую команду и принципы корпоративной культуры в организации, ценности коллектива и руководителя, показывают истинное лицо каждого человека или социальной группы.
Стратегически выигрывает и развивается та организация, где к конфликтам относятся спокойно и профессионально, можно сказать с ожиданием. Более того, если организация, реализует инновационные программы, то управленческий персонал, в первую очередь, должен быть обучен, прежде всего, технологиям управления и разрешения конфликтов. Как уже ранее было доказано, это связано с тем, что любые социальные и технико-технологические инновации сопровождаются обострением и ужесточением конфликтов, риском, высокой степенью неопределенности, наличием трудно прогнозируемого побочного продукта (или результата) и гибкостью форм. Коллективы, которые не способны и не готовы к конфликтам не в состоянии осуществлять инновационные программы, они их разрушат.
Слабая корпоративная культура не способна противостоять социально-негативным конфликтам. Таким образом, в сильной корпоративной культуре должно быть место инновациям и социально-позитивным конфликтам.
Поэтому, можно сформулировать следующий тезис: Любое лицо, находящееся на позиции руководителя, если оно не в состоянии управлять конфликтной ситуацией, выводить организацию на новый уровень развития с помощью конфликтов и инноваций, управляет организацией непрофессионально. [2]
Такой руководитель способствует формированию слабой корпоративной культуры в организации и ослабляет ее стратегический ресурс, разлагающе действуя на управленческую команду и организацию в целом.
Несмотря на кажущееся разнообразие подходов к моделированию и описанию организационной культуры, есть некоторые общие позиции, которые присутствуют в каждом из таких подходов. Идея о том, что ценности являются ключевым элементом организационной культуры, поддерживается абсолютно всеми авторами. На втором месте по упоминаемости стоит характер отношений между сотрудниками, что, вероятно, является проявлением ценностей и норм поведения. Третье место, по числу упоминаний разделяют нормы и правила поведения и символика организационной культуры (приложение 1).
Большинство исследователей, работающих с моделями, предлагают характеризовать отношения между этими элементами как иерархические.
Обзор литературы показал, что моделирование применительно к организационной культуре ограничивается описанием структуры организационной культуры. Подходы к управлению конфликтами в предлагаемых моделях организационной культуры не нашли полного отражения. А между тем, именно в области управления конфликтами организационная культура в настоящее время находит самое широкое и эффективное практическое применение.
Несомненно, что приведенные модели организационной культуры могут послужить средством осмысления места и значения организационной культуры во внутренней среде организации.
организационный культура трудовой конфликтоустойчивость
2. Оценка уровня конфликтности и организационной культуры на примере ООО Поиск ТР
.1 Общая характеристика предприятия и его организационной культуры
Компания ООО Поиск ТР была создана в 1999 году для насыщения российского рынка качественными пассивными волоконно-оптическими компонентами.
ООО Поиск ТР предлагает потребителю продукцию собственного производства, выпуск которой обеспечивают квалифицированные специалисты с помощью высокопроизводительных полировочных станков и прецизионного контрольно-измерительного оборудования.
Вся выпускаемая предприятием продукция соответствует российским и международным стандартам.
Организационная структура ООО Поиск ТР представлена на рисунке 2.1.
Рис. 2.1 Организационная структура ООО Поиск ТР
Организационной структурой управления ООО Поиск ТР является линейная оргструктура. Это наиболее распространенный тип структуры, представляющий собой иерархическую систему управления предприятием, где вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями, а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу - своему непосредственному вышестоящему руководителю.
Анализ структуры и численности персонала ООО Поиск ТР представлен в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Анализ структуры и численности персонала ООО Поиск ТР
Категории работающих200920102011Отклонение 2011 от 2010чел.%чел.%чел.%чел.%Руководители3114,83114,73315,32106,5Специалисты14870,815071,115170,21100,7Рабочие3014,43014,23114,41103,3ИТОГО209100,0211100,0215100,04101,9
В анализируемом периоде численность п?/p>