Этапы инновационного цикла в малой фирме (социологический анализ)
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
но-технических организаций Беларуси имеют инновационные замыслы, так как деятельность по разработке и внедрению инноваций занимает значимое место в системе целей и перспектив развития, возглавляемых ими организаций. Вместе с тем, относительно высок процент респондентов, затрудняющихся указать перспективные цели развития своей организации, что может быть связано с общей неопределённостью перспектив белорусского инновационного предпринимательства в целом.
Мнение сотрудников о целях деятельности и перспективах развития своей организации является ещё более неопределённым. На открытый вопрос о целях деятельности организации 26 % респондентов не дали никакого ответа. 22,6% основной целью деятельности iитают получение прибыли. Разработку и усовершенствование новых изделий, внедрение новых технологий в качестве цели деятельности организации назвали 19,9 % сотрудников. Открытый вопрос о перспективах развития организации существенная часть респондентов (28,8 %) так же оставила без ответа. 19,2 % сотрудников видят перспективы в расширении и модернизации производственных мощностей.
Эмоционально положительно, словами: радужные, хорошие, стабильные - оценивают перспективы развития организации 17,1 % респондентов. Эмоционально нейтральную оценку перспектив (расширенные, неопределённые, туманные) дают 11,6 % опрошенных. Отрицательно оценивают перспективы 7,5 % участников анкетного опроса. Таким образом, сложно заключить, что опрошенные 146 сотрудников малых научно-технических организаций обладают инновационными замыслами, так как видение ими целей и перспектив развития своей организации является в крайней степени неопределённым.
В целом, анализ инновационного сознания руководителей МНТО Беларуси, основанный на изучении его структурных компонентов, показал, что руководят МНТО люди, для которых деятельность по разработке и внедрению новшеств является сферой реализации личных и профессиональных интересов. От своего участия в деятельности фирмы они ожидают условий для интересной и продуктивной работы над сложными наукоёмкими проблемами, возможностей для совершенствования и реализации своих способностей, материальное вознаграждение рассматривается как значимый, но вторичный, результативный фактор мотивации трудового поведения руководителей МНТО Беларуси.
Вместе с тем, анализ психологической предрасположенности руководителей к изменениям показал определённую степень консервативности и конформности их диспозиции. Как утверждает П. Друкер [9], характерной чертой успешных новаторов, вопреки широко распространённому мнению об авантюрности их характера, является отсутствие у них склонности к риску. Успешные новаторы пытаются заранее определить риски, которые им придётся взять на себя, и стремятся по возможности минимизировать их. Они успешны в той мере, в какой они могут систематически анализировать источники инновационной возможности, затем наиболее точно определить наиболее подходящую возможность и воспользоваться ею, невзирая на риск, связанный с её использованием. Так, по мнению П.Друкера, успешные новаторы консервативны. Их интересует не столько риск, сколько благоприятные возможности, что подтверждают данные, полученные в ходе проведенного автором исследования.
На основе индивидуального инновационного сознания работников формируется коллективное инновационное сознание, проявляющееся в инновационном климате коллектива (организации), определяемом как атмосфера, которая создаёт и поддерживает интерес работников к содержанию инновационной деятельности организации. Рассмотрим характеристики инновационного климата малых научно-технических организаций Беларуси посредством анализа его основных показателей.
Факторы согласованности. На вопрос о том, iитаете ли вы, что коллектив вашей организации работает как единое целое, команда, 83 % руководителей дали положительный ответ.
Вместе с тем, указали на специфику работы коллективов, занимающихся инновационной деятельностью: Социологи проводили опрос наших сотрудников, и оказалось, что каждый второй является лидером. Такое предприятие в принципе не может существовать, тем не менее, оно существует. С лидерами работать не просто, задача руководителя - объединять, понимать, когда разногласия полезны, w управлять этим процессом; В технологичных отраслях все люди умные, каждый с большим апломбом, сложно достичь абсолютного взаимопонимания. Накопленный процент положительных ответов сотрудников на вопрос о сплочённости коллектива составляет 74,3 %.
Существенным фактором, обеспечивающим согласованность коллектива, является информированность его членов о протекающих внутри и во вне организации процессах. Все руководители ответили, что информируют сотрудников об ориентирах в работе предприятия в рамках собраний, совещаний, планерок (48,6 %); в рамках участия сотрудников в обсуждении ориентиров (29,7 %). Стихийное распространение информации внутри коллектива отметили 18,9 % опрошенных.
В процессе принятия внутриорганизационных управленческих решений своё равноправное участие отметили 6,8 % сотрудников. 39 % опрошенных ответили, что принятие управленческих решений является исключительной прерогативой руководства. Вместе с тем, большинство (53,4 %) сотрудников указали на то, что при принятии внутриорганизационных управленческих решений руководство принимает во внимание, учитывает их мнение.
Аксиологические факторы.<