Управление социально-психологическим климатом в коллективе
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
хологический климат формируется в процессе совместной деятельности людей и проявляется в их поведении.
Изучение существующего социально-психологического климата в организации Администрация МО Алапаевское подтвердило наше предположение о необходимости организации целенаправленной управленческой деятельности по формированию социально-психологического климата в коллективе.
Полученные данные обозначили основные направления работы руководителя, необходимые для оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе:
-улучшение взаимоотношений в коллективе,
-развитие системы повышения квалификации,
-снижение интенсивности нагрузок в трудовой деятельности,
-развитие системы стимулирования и мотивации и т.д.
В соответствии с названными направлениями, сформулированы рекомендации по организации управленческой деятельности в области формирования социально-психологического климата в коллективе.
Главными направлениями в работе руководителя, направленной на формирование социально-психологического климата, должны стать:
-улучшение условий труда и отдыха;
-развитие содержания труда;
-развитие средств труда;
-развитие мотивации;
-изменение оплаты труда;
-система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня и т.д.
Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе, а также на основании результатов проведённого исследования, предложены следующие рекомендации по управлению и оптимизации социально - психологического климата в коллективе:
.проанализировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе. Данная деятельность позволит руководителю принять наиболее верное решение для нейтрализации конфликтной ситуации или её развороту в сторону конструктивного конфликта.
.Проявлять сдержанность в критической оценке деятельности коллектива. Если недовольство вызывает работа конкретного члена коллектива, беседовать с ним лучше один на один, аргументируя свои претензии и предлагая пути решения. В этом случае у сотрудников не возникнет желания идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать столкновения сторон.
.Развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для чего необходимо выявить потенциальных и перспективных руководителей. Выявление лидерских качеств можно осуществить путем аттестации или используя еров их необходимо оценить как высококачественные ресурсы и обеспечить их дальнейшее развитие.
.Разрабатывать практическую стратегию, отражающуюся во всех аспектах управления человеческими ресурсами.
.Осуществлять постановку задач и разработку мероприятий для их достижения. Данное направление управленческой деятельности является основой создания культуры, ориентированной на получение результатов.
.Повышать интенсивность в работе. Управление показательной работой коллектива. Регулярная оценка деятельности подразделения при встречах руководителя и его начальника.
.Стимулировать через поощрение лучших, наказание худших, выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных.
.Правильно мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей и осуществлять доброжелательный контроль. Это позволит, с одной стороны, сгладить острые углы и улучшить психологический климат в коллективе, с другой стороны - создать предпосылки для профессионального роста членов коллектива.
.Осуществлять постоянную и целенаправленную работу по формированию благоприятного психологического климата в коллективе.
Проведённое нами исследование и предложенные рекомендации имеют определенную практическую значимость и применимость. В перспективе мы постепенно планируем реализовать все предложенные рекомендации с учётом возникающих корректив и дополнений.
Таким образом, цель нашей работы достигнута, поставленные задачи решены.
Библиографический список
1.Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность: учеб. пособие для вузов / Г.В. Атаманчук. - М.: Академический проект; Культура, 2006. 328 с.
2.Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий и др. - Мн.: Интерпрес-сервис, 2003. 294 с.
.Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других / В.В. Бойко. - М.: Наука, 1996. 154 с.
.Васильев И.А., Магомед-Эминов М.М. Мотивация и контроль действий. - М, 1991. 68 с.
.Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби; Изд-во Проспект, 2006. 240 с.
.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. 670 с.
.Внутрифирменное обучение // Управление персоналом. №10. 2002. С. 39-43
.Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2001.
.Журавлёв П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.
.Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности / В.Г. Каменская. - М.: Академия, 2002. С. 52-54.
.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. 301 с.
12.Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я / М.В. Кларин. - М.: Дело, 2000. 116 с.
.Конфликтология: учебник / под. ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002.
14.Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель / Р.Л. Кричевский. - М., 1996.