Управление системой стимулирования труда на предприятии оптово-розничной торговли
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ицу продукции и повышении качества выполняемых работ.
Сфера торговли является той отраслью экономики, которая развивается наиболее быстрыми темпами. На сегодняшний день в ведущих торговых западных фирмах стимулирование труда рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Для исследования системы стимулирования труда на предприятии была выбрана оптово-розничная торговая сеть ЗАО "Связной КЗН" в городе Ульяновске. Специализацией данной организации является оптово-розничная торговля услугами сотовых операторов, персональными средствами связи, аксессуарами, портативной цифровой аудио- и фототехникой. Проведенные исследования показали различные причины неудовлетворенности трудом по категориям персонала, общие показатели степени удовлетворенности трудом в организации в среднем низкие. Таким образом, возникает необходимость в совершенствовании системы стимулирования работников оптово-розничной торговой сети ЗАО "Связной КЗН".
Для повышения эффективности существующей системы стимулирования труда в организации предлагаются следующие мероприятия, направленные на материальное стимулирование сотрудников:
Внедрить в систему оплаты труда менеджеров по продажам финансовых продуктов премию за продажу "витринного товара" в размере 15% от общей витринной прибыли организации. Таким образом, общая прибыль организации увеличится на 168428 р., а экономический эффект от проведенного мероприятия составит 80003,3 р. Это действие максимально благотворно повлияет на стимулирование труда работников. Менеджеры по продажам финансовых продуктов поймут, что их труд ценят и он нужен организации.
Установить выплату в размере 20% от оклада к существующей премии за перевыполнение плана по товарообороту для всех категорий работников торговых точек. Таким образом, среднемесячный доход работников увеличится на следующие суммы: заработанная плата менеджеров по продажам увеличится на 886 руб., менеджеров по продажам финансовых продуктов на 1358 руб. Введение зависимости премиальной части заработанной платы от трудового вклада позволит работникам напрямую ощущать влияние развития предприятия на рост собственного благосостояния.
Для повышения эффективности существующей системы стимулирования труда предлагается провести следующие мероприятия, направленные на нематериальное стимулирование:
Введение иiисления повременного оклада менеджеров по продажам не согласно отработанным дням, а согласно отработанным часам. Таким образом, график работы менеджеров по продажам станет более гибким. Тогда степень удовлетворенности трудом существенно повысится, а значит повысится общая эффективность труда работников и потенциальная текучесть кадров не перерастет в реальную.
Разработать программу укрепления здоровья работников торговых сетей. В данную программу войдут оплата организацией медосмотра, абонемент в тренажерный зал для сотрудников со стажем, спортивные соревнования между торговыми точками iенными призами.
Ввести программу приема жалоб и обращения к руководителю.
Установить доску почета на каждой торговой точке. Моральное стимулирование играет не маловажную роль в системе стимулирования труда. Моральное стимулирование персонала является наиболее экономичным способом стимулирования для предприятия, поскольку не требует существенных материальных затрат. Одобрение является хорошим способом вознаграждения, который всегда будет много значить.
Устраивать внутренние мотивации между торговыми точками, такие как лучший сотрудник или лучшая команда месяца.
Чаще проводить совместные корпоративы для сотрудников сети, так как данное мероприятие способствует укреплению корпоративной культуры организации. Данное нововведение позволит работникам лучше узнать друг друга, в неформальной обстановке пообщаться с коллегами, поделиться опытом, познакомиться с руководством, способствует становлению единого духа компании.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1)Аксенова, Е. А. Управление персоналом: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 297с.
2)Андреев, А. А. Мотивация по сумме свободных денежных потоков // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №1 - с.121 -124.
3)Астахов, А. Ф. Подготовка специалистов по управлению // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №1 - с.109 - 116.
4)Афонцев, С. А. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России // Экономико-политическая перспектива. - 2008. - №8 - с.54 - 60
5)Баландина, Т. А. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №10 - с.79 - 86.
6)Барышева, А. Н. Кнут как основное мотивирующее средство?// Управление персоналом. - 2005. - №5 - с.15 - 16.
7)Батьковский, А. Л., Попов, С. Ю. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №2 - с.20 - 21.
)Вагина, Л. В. Управление персоналом: Учебник. - М. : Издательство РАГС, 2007 .- 348с.
9)Волгин, Н. Р. Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. - 2006. - №4. - с. 75-79.
10)Воронин, А. В. Условия труда персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №9 - с.25 - 28.
11)Голушко, А. К. Замысловатый мотив // Управление персоналом. - 2008 - №3 - с.8 - 11.
12)Гусева, ?/p>