Управление персоналом в условиях экономического кризиса
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ороны руководителей организаций влекут определенные психологические последствия: появление стрессовых реакций у человека, состояние испуга, страха, тревоги, гнева. Руководители вряд ли понесут ответственность за нарушения законов о труде, поэтому работники не пытаются восставать против несправедливых действий администрации.
Создавшаяся ситуация с кадрами в России показывает, что во имя повышения производительности труда и его эффективности руководители снижают издержки на человеческие ресурсы - одного из самых важных стратегических факторов управления. Такое положение дел устраивает руководителей предприятий. Все это делается во имя перспектив экономического роста.
Психологические последствия нарушения правовых норм руководителями в том, что каждый уволенный чувствует себя жертвой. Перед уволенными встает проблема выживания, которая требует большого мужества, самообладания, а также самоконтроля за своими действиями. Когда человек начинает испытывать на себе действия жизненных экстремальных ситуаций, у него обостряются такие качества личности, как подозрительность, недоверие к другим людям, озлобленность, агрессия или т.п. среди лиц, потерявших работу и вновь не нашедших ее, нередки случаи суицидов.
Также можно отметить произвол руководителей по отношению к работающим. Не iитаясь с работниками, руководители стараются загнать их в угол, требуя безукоснительного повиновения, наказывая их различными способами. Основной принцип работы таких руководителей: Лучше наказать, чем поощрять.
Плохие руководители не думают, что они могли бы больше выиграть, если бы создавали нужную мотивацию у персонала. Но об этом они не имеют нужного представления, поскольку ни где всерьез науке управления не учились, если не iитать институтов повышения квалификации. Руководители, нарушающие нормы морали и законы, сами позволяют себе устанавливать меру наказания за непослушание работников. Это приводит часто к тому, что руководитель провоцирует конфликты в рабочих группах. Чаще всего такие руководители находятся в состоянии раздражения и наказывают без оглядки всех, кто попадается им под руку. В подобных ситуациях степень и мера наказания работников бывает произвольно завышенной.
Современный российский работник очень остро воспринимает всякую несправедливость по отношению к нему. Это приводит к обиде, неприязненному отношению к руководителю. Однако руководителей это не беспокоит в силу безнаказанности за его действия. Чтобы не допускать конфликтов с работниками, профессионально подготовленные руководители в зарубежных компаниях своевременно осуществляют текущий контроль над действиями подчиненных, который позволил бы на конечном этапе производства продукции избежать серьезных ошибок. В этой связи возникает вопрос: что важнее и выгоднее - регистрировать убытки, наказывая виноватых или постараться снизить влияние факторов, которые можно заблаговременно спрогнозировать?
Руководители, осуществляющие положительное подстегивание, помогают подчиненным расти профессионально и достигать успеха в деятельности. Положительная мотивация укрепляет в человеке веру в себя, способствует конструктивному поведению. Отрицательное подстегивание более распространено. Руководитель выслеживает плохую работу и наказывает, используя принцип отрицательного подкрепления для сокращения числа ошибок и получения лучших результатов. В таких случаях страх становится определяющим мотивом. Когда руководители действуют против своих работников, они стараются, как можно меньше общаться с ними, используя пассивно-агрессивный саботаж в работе. Это своеобразная самозащита, сама по себе не являющаяся конструктивной формой общения. При таких отношениях работник испытывает состояние психологического вторжения в свой внутренний мир.
Контролируя, таким образом, поведение своих подчиненных, руководители наносят вред не только работникам, но и себе, поскольку агрессия возвращается к ним. Как отмечал известный польский социальный психолог и психотерапевт Е. Мелибруда в своей книге Я - ТЫ - МЫ, очень важным является соучастие с другим человеком в его болезненных и тяжелых переживаниях без активного стремления силой успокоить его. Помогая другому, мы не мешаем ему до конца переживать то, что он чувствует. Человек обретает психическую стойкость не тогда, когда успешно вытесняет или устраняет свои переживания, а когда осознает, что способен вынести еще более тяжелые и сильные потрясения. Осознание того, что я могу пережить это, укрепляет веру в себя, убеждает в том, что нужно развивать нечувствительность как способ самозащиты от грядущих неприятностей.
Очень важную мысль высказал и В. Франкл в своей книге Человек в поисках смысла: тАжчеловек может обратить свое поражение, неуспех в противоположность, а для этого и требуется помощь по самостоятельному выходу из тяжелой ситуации.
1.4Особенности проведения антикризисных мероприятий в области управления коллективом предприятия
При реализации антикризисных программ необходимо иметь в виду, что сфера трудовых отношений относится к наиболее консервативным в системе управления предприятием. Внедрение новых технологий и освоение видов продукции требуют от персонала гораздо меньше интеллектуальных затрат и сопровождаются меньшим эмоциональным всплеском, чем любые изменения в области управления персонало?/p>