Управление персоналом в условиях экономического кризиса

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

ают важность остальных? Отказываются понимать друг друга при выполнении работы? Много времени тратят, критикуя друг друга? Создают личное соперничество, а также группы Мы против них, которые не согласны почти по любому вопросу?

Во-вторых, следует стимулировать частое взаимодействие между сотрудниками, вознаграждая их за взаимную помощь.

В-третьих, не позволять отдельным группам или сотрудникам самоустраняться и/или выделять лучших.

В-четвертых, при возможности осуществлять ротацию работников в группах. И наконец, вежливо обращаться со своими подчиненными.

Для улучшения эффективности этой стратегии менеджер может:

  1. Создать самоуправляемые рабочие группы, для чего надо:
  2. создать рабочую обстановку, благоприятствующую широкому общению и взаимодействию членов одной и той же группы;
  3. поручить каждой группе важную часть работы;
  4. сделать работы взаимозависимыми так, что только при условии вклада каждого, работа может быть завершена успешно;
  5. убедиться, что каждый член группы знает, как выполняются все работы;
  6. дать каждой группе способ измерения и оценки ее деятельности;
  7. дать указание членам группы оценить друг друга, сделав эту оценку частью работы каждого.
  8. Сокращать неуместную конкуренцию и предотвращать будущую.
  9. Развивать толерантность сотрудников.
  10. Обучать сотрудников навыкам коммуникации на аналогичном уровне.

Стратегии формирования оптимального микроклимата в рабочих группах в числе прочего определить, что необходимо вознаграждать, и как правильно применять неизбежные порицания, чтобы использовать человеческие ресурсы наилучшем образом. Очень важно, чтобы у подчиненных не складывалось впечатления несправедливости в оценки их труда.

Рассмотрим обучающий пример из американского курса организационной психологии для руководителей.

В то время как менеджер видит, что кто-либо из его работников что-то делает правильно, он устанавливает кинетический или аудиальный контакт, например, кладет руку на плечо подчиненному, и кратко дружески с ним разговаривает, определяя, какие личные качества позволяют сотруднику конкретные результаты. Это вознаграждение одобрением, а для подчиненного этот контакт при вознаграждении - ресурс для дальнейшего достижения целей. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повториться. Вот некоторые рекомендации менеджеру, когда он хвалит сотрудника:

  • хвалите сразу;
  • хвалите работу человека;
  • говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал;
  • подчеркните, что выполненная работа полезна для окружающих работников, коллег и фирмы;
  • после слов одобрения помолчите немного, чтобы работник успел проникнуться сказанным Вами;
  • дружески прикоснись к работнику, пожмите его руку и скажите такую фразу, которая подвигнет его к будущей хорошей работе, выражая надежду, что в будущем его достижения в работе будут преумножаться;
  • после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.
  • В обязанности руководителя входит оценка не только положительных, но и отрицательных результатов. Данная технология позволяет критиковать так называемых нерадивых подчиненных таким образом, чтобы в дальнейшем эффективно использовать человеческие ресурсы. При оценке отрицательных результатов эффективный менеджер не может позволить себе начать общение с подчиненным, подчеркивая его личные недостатки в ассоциированном состоянии. Такое начало приведет к тому, что работник закрывается, защищается, а закрытый партнер не слушает.
  • Вместо этого эффективный менеджер должен:
  • установить контакт с подчиненным и чистосердечно говорить о его положительных качествах, о том, как это важно для предприятия. Менеджер говорит в ассоциированном наклонении, чтобы сотрудник почувствовал, как его ценит фирма;
  • указать, какую ошибку в работе совершил подчиненный и что необходимо сделать для достижения положительного результата. Это менеджер делает в диссоциированном наклонении, не касаясь личности подчиненного, то есть, ругая не работника как личность, а конкретную невыполненную работу;
  • сделать короткую паузу, чтобы подчиненный все хорошо осознал;
  • закончить общение с подчиненным высказыванием о положительных качествах подчиненного и о своей уверенности в том, что в будущем достигаемые сотрудником результаты улучшатся, а ошибки не повторяться. Говорить это надо в ассоциированном наклонении, чтобы была полная уверенность в том, что между ним и подчиненным сохранился открытый кинетический канал.
  • И, наконец, самое сложное в работе руководителя - разрешить всевозможные конфликтные ситуации, возникающие как между работниками, так и между подчиненными и руководством. К сожалению, полностью избежать конфликтных ситуаций не удалось еще никому из самых успешных менеджеров. Остановимся на психологических рекомендациях, которые необходимо соблюдать руководителю, когда он занимается разрешением конфликтной ситуации:
  • дайте выпустить пар каждой из конфликтующих сторон;
  • потребуйте спокойно обосновать претензии;
  • не давайте отрицательных оценок, говорите о своих чувствах;
  • предложите высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты ее решения;
  • в любом случае дайте возможность сохранить лицо каждой из сторон конфликтной ситуации;
  • не становитесь в позицию превосходст?/p>