Управление мотивацией труда работников как фактором повышения эффективности деятельности организации (на примере ООО НПО "Новатор")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
зических и умственных усилий в процессе труда столь же естественны, как и в играх или отдыхе2)Вследствие природной неприязни к труду большую часть люде необходимо принуждать.2)Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами воздействия.3)Прилагаемые работником усилия не могут быть вознаграждены достаточным образом (вознаграждение ниже затрат труда).3)Прилагаемые работником усилия, пропорциональны ожидаемому вознаграждению.4)Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно не честолюбив, более всего предпочитает собственную безопасность.4)Средний человек при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремиться к ней. 5)Способности проявлять творческий подход к работе не свойственны большей части людей.5)Способности проявлять творческий подход скорее свойственны широкому, чем узкому кругу людей.6)Средний человек в силу своей природы не стремится к полному использованию своих возможностей6)В условиях современного производства интеллектуальные возможности человека используются далеко не полностью, но средний человек стремится к их более полному использованию.7)Средний человек проповедует мораль без единения, я в качестве эрзацмотивации.7)Средний человек правильно оценивает необходимость включения своего я в общий процесс групповой мотивации.
Кроме того, проведено краткое сопоставление двух основополагающих теорий Х и У с позиций научного управления по 4 основным направлениям:
Таблица 1.5 Сопоставление теорий Х и У (общие выводы)
Теория ХТеорияУ121)Статическая стратегия управления1)Динамическая стратегия управления 2)Дальнейшее самосовершенствование человека невозможно2)Дальнейшее совершенствование человека возможно3)Единоличный полный контроль3)Признается наличие у человека потребности в коллективной адаптации решений 4)Активность работника ограничена в силу природы человека4)Активность работника ограничена способностями руководителя управлять, плохим руководством
Сам Мак-Грегор представлял свою теорию У как комплекс гипотез, а не абсолютных истин и признавал возможность и целесообразность применения и других теорий мотивации.
Теория ERG Альдерфера. Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер (1972г.) исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу он iитает, что таких групп потребностей существует три:
1.Потребности существования.
2.Потребности связи.
.Потребности роста.
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
Потребности существования включают как бы две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных. Поэтому в данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, связанных со стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремление к развитию уверенности, самосовершенствованию и т.д. Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же iитает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер iитает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень, т.е. если, например, человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять включаются потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он iитает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность (рис. 2).
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей в удовлетворении потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребности связи.
Рис.2. Схема п?/p>