Управление мотивацией на предприятии ОАО "ПО "УИ ЛПК""
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? состоянию работников.
Мотивация и психическое состояние работников.
Мотивационный потенциал человека, т. е. сила побуждения к продуктивной работе, зависит от его физического и психического состояния. При монотонности жизни, психическом пересыщении, утомлении иiезает желание выполнять работу, к которой вначале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей. Депрессия это аффектное состояние, характеризующееся отрицательным эмоциональным фоном (подавленностью, таской, усталостью, отчаяньем) из-за неприятных, тяжелых событий в жизни человека или его близких. Возникает чувство беспомощности перед лицом жизненных трудностей, неуверенности в своих возможностях, сочетающиеся iувством бесперспективности. Сила потребностей, влечений резко снижается, что приводит к пассивному поведению безынициативности.
Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает профессиональное выгорание.
Быстрота возникновения выгорания зависит не только от личностных особенностей, но и производственных факторов. Потеря интереса к работе развивается, если человек:
а) оценивает свою работу как незначимую;
б) не удовлетворен профессиональным ростом;
в) испытывает недостаток самостоятельности, iитает, что его излишне контролируют;
г) полностью поглощен своей работой (трудоголик);
д) испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований;
е) испытывает перегрузку или наоборот, недогрузку (последнее порождает чувство своей ненужности).
Состояние выгорания развивается подспудно, в течении длительного времени. Поэтому целесообразно время от времени проводить обследование работников для выявления ранних симптомов этого состояния и предупреждения снижения мотивации к выполняемой профессиональной деятельности.
В качестве профилактики такого обследования я предлагаю использовать методику САН (самочувствие, активность, настроение), в соответствии с приложением 7, которую я провела на предприятии. В обследовании принимало участие сто человек из разных отделов, разной сферы деятельности. Первое обследование проводилось в понедельник в первый рабочий день после выходных. В процессе обработки результатов по коду опросника я получила следующие данные:
а) настроение у 80 % участников хорошее, удовлетворительное по отношению к работе;
б) активность у 90 % участников отличная;
в) самочувствие у 90 % хорошее, работоспособность повышенная.
Из проведенного обследования можно сделать обобщающий вывод: на предыдущей неделе 80% работников получили премию за хорошую работу (ответственные дела, самостоятельность и т.д.), эти люди начали iитать свою работу очень значимой, некоторые из них стали более самостоятельными и у них появился новый интерес к работе, кто-то почувствовал себя незаменимым работником так как ему доверили ответственное дело, и несколько человек получили новую должность и еще один фактор который нельзя не учитывать - это первый рабочий день после выходных. А почему остальные 20 % работников, ответили неудовлетворительно на вопросы анкеты? У них тоже есть свои причины, например, некоторые из них были после болезни, кто-то работал выходные дни (трудоголики), а у кого-то произошли неприятные, тяжелые события в жизни или у его близких .
Профессиональное выгорание не грозит большему проценту работников. На предприятии всегда найдется несколько человек, которые неудовлетворенно относятся к работе, но это зависит не только от работодателя здесь играет роль и человеческий фактор и непредвиденные события в жизни.
А такой метод как смена отдельных сотрудников, в основном построенный на личной неприязни, тоже нужно учитывать. В первую очередь выяснить причину, а потом уже принимать решения. Можно все решить, допустим переводом отдельных сотрудников на аналогичное место работы только в другой цех, контору и т.п.
Создание возможностей карьерного роста и профессионального развития.
Многие руководители согласятся с тем, что бизнес для них это не просто способ зарабатывания денег. Управление предприятием приносит им ощущение успеха и признания. Не чуждо стремление к успеху и наёмным работникам. Нередко именно желание получить признание со стороны коллег, руководства, компании побуждает профессионалов работать с полной отдачей, а возможность продвинуться по карьерной лестнице удерживает на предприятии. Если такой привлекательной перспективы у талантливых и профессиональных сотрудников в компании нет, то их уход неизбежен. Большая зарплата и все социальные блага могут лишь отсрочить его, но не факт, что, работая в вашей компании, хорошие специалисты не начнут реализовывать свои таланты на стороне, например, инициируя и ведя параллельно с основной работой собственные проекты. В таком случае на полную самоотдачу сотрудника расiитывать не приходится.
Руководитель, игнорирующий потребности своих сотрудников в карьерном росте поступает недальновидно. Понимая это, солидные компании стремятся управлять ситуацией и, как правило, планируют карьеру специалистов, а так же занимаются формированием кадрового резерва. И это срабатывает. Перспективы карьерного роста весьма привлекательны для многих амбициозных сотрудников, так что они даже готовы мириться с относительно невысокой зарплатой сегодня, чтобы получить повышение завтра.
Ка?/p>