Управление мотивацией на предприятии ОАО "ПО "УИ ЛПК""
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Кроме того, время от времени она меняется. Поэтому руководителю, желающему удерживать лучших, талантливых, опытных, профессиональных работников, необходимо в своей управленческой практике использовать все четыре инструмента мотивирования. Для этого он должен:
- четко представлять стратегические цели предприятия и тщательно проiитывать перспективы ее развития;
- постоянно использовать для верной оценке ситуации на предприятии систему мониторинга персонала. Последняя предполагает периодическое проведение оценки сотрудников iелью выяснить, у кого и какие потребности сейчас доминируют, какие зоны роста существуют у каждого ценного работника.
Система мониторинга также позволяет создать целенаправленные программы развития и таким образом структурировать процессы карьерного и профессионального роста. Кроме того, она поможет оценивать эффективность вложения средств в развитие персонала. Внедрение персонала можно использовать и как мотиватор: люди будут точно понимать, что предприятие заботиться о них, но требует и ответной реакции от своих работников заботы об эффективном использовании ее средств.
Передовые компании значительное внимание уделяют постановке целей и задач. Необходимо, чтобы в этом процессе активное участие принимал будущий исполнитель, который должен подтвердить, что цели являются значимыми и достижимыми. Связь уровня вознаграждения с достижением совместно поставленных целей обеспечивает мотивацию через оценку результатов. Действенность таких систем повышается с увеличением частоты обратных связей.
Систему прямых денежных вознаграждений целесообразно дополнять косвенными мерами признания продуктивности сотрудников, включающими предоставление большей самостоятельности, ответственности в выполнении как стандартных.
Опираясь на опыт зарубежных стран, я пришла к выводу , что нашим российским предприятиям было бы не плохо брать с них пример:
В последние годы в ФРГ материальное стимулирование не оказывает должного воздействия на результативности и эффективность труда. Заработная плата труда руководящих работников складывается из двух частей постоянной и переменной. При этом постоянная составляющая месячной оплаты у высшего руководства занимает до 60%, у руководителей среднего уровня 75%, у нижнего руководства 90%. Специалисты iитают, что материальное стимулирование перестает эффективно воздействовать на результаты труда руководящих работников. По их оценка, в общем объеме мотивационных факторов лишь 13% занимает материальное вознаграждение. Сегодня решающим условием в использовании возможности раскрытия творческого потенциала работника. Важнейшим рычагом повышения эффективности труда управленческих кадров в ФРГ стала индивидуальная работа руководящих сотрудников с персоналом организаций и фирм. Обязательными стали беседы руководителей со своими подчиненными о стиле, методах и формах работы. Ежегодно осуществляется аттестация руководящих работников. Результаты таких мероприятий используются для стимулирования деятельности работников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Инструкция Госкомстата России о составе фонда заработной платы и выплат социального характера утверждена постановлением Госкомстата России от 10.06.95 г. № 89.
2. Проблемы и перспективы развития экономики туда и управления персоналом: Материалы докладов региональной научно-практической конференции 28 марта 2001г.- Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. 244 с.
3. Экономика труда и управление персоналом: проблемы и перспективы развития: Материалы научно-практической конференции, 21 марта 2002 г. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. 134 с.
4. Батаршев А.В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога. Учебное пособие. М.: Дело, 1999. 214 с.
5. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996. 269 с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. 3-е изд., М., 2003. 501 с.
7. Грязнов А.Я. Основы организации оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М., 1997 г. С. 79 81.
8. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие./ П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. М.: Издательство Экзамен, 2002. 448 с.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. 345 с.
10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М., 1998. 267с.
11. Кокно П.А. и др. Управление стимулированием. М., 1997. 316 с.
12. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. Экономика труда и социально-трудовых отношений. М.: МГУ, Изд- во ЧеРО, 1996. 213 с.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. 689 с.
14. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. 288 с.
15. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманован Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб: Питер, 2002. 176 с.
16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практ. Пособие. 5-е изд., перераб. И доп. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. 452 с.
17. Мотивация персонала / Сурков С.А. Журнал: Управление персоналом, 2002 г., № 7, с.32 34.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Безнес-школа Интел- Синтез, 2000. 236 с.
19 Шкатулова В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.:Финансы и статистика, 1992. 358с.
20. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Махорт Н. Журнал: Управление персоналом, 2002 г., № 7, с.35 37.
21. Работа с персоналом как средство повышения эффективнос?/p>