Управление конфликтами на предприятии индустрии красоты
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
а разрабатывается достаточно давно, учеными и практиками признается недостаточность раскрытия многих ее аспектов. Это относится и к диагностике многообразных проявлений психологического стресса. В настоящее время отмечаются методологические и методические трудности диагностики и измерения психологического стресса. Дискутируются возможности и ограничения психологических тестов и опросников, построенных на субъективных оценках. Безусловно, опросники имеют свои ограничения, и их возможности - предмет дискуссии и критики. Разработка надежных и валидных методик - сложный и длительный процесс.
При проведении исследования практики управления стрессами в ООО Клеопатра выявлено, что качественный состав трудовых ресурсов предприятия по возрасту характеризуется присутствием персонала в возрасте от 30 до 40 лет. В удельном весе возраста произошло увеличение возраста от 30 до 40 на 8%, по образованию изменений в удельном весе не произошло, большая часть сотрудников имеет высшее образование, по трудовому стажу наибольший удельный вес составляет стаж от 10 до 15 лет. Эффективность деятельности любого предприятия можно добиться при полном использовании имеющейся рабочий силы, роста производительности труда работников. Частичные модификации в структуре связей выделенных компонентов, свойственные работникам подразделения исследуемой организации, опосредуются влиянием таких детерминант, как должностной статус сотрудника, стаж работы в организации и тип подразделения. Оказалось возможным выделить наиболее неблагополучные группы сотрудников со стороны интенсивности негативной симптоматики психологических стрессов, а также категории работников, достаточно успешно преодолевающих психологические стрессы.
Основными причинами негативных моментов в развитии и деятельности организации является:
неадекватная с точки зрения работника оплата его труда, не разработана эффективная система премий и поощрений, что влечет за собой повышения уровня тревожности. У сотрудника возникает внутриличностный конфликт - сущность которого, остаться на этом предприятии или продолжить свою трудовую деятельность вином месте, тем самым, повышается уровнь текучести кадров;
низкий уровень вовлеченности в коллектив его новых членов, что в ведет к замедлению скорость адаптации нового члена в коллективе.
на ООО Клеопатра нет ярких или острых конфликтных ситуаций, однако прослеживается равнодушие, незаинтересованность в успехе деятельности коллектива (что влечет за собой рост числа прогулов болезней, а в конечном iете и увольнение работника).
В этом свете предложены мероприятия по ее внедрению, что может положительно сказаться на психологическом климате в трудовом коллективе. В этом свете необходимо:
сделать максимально прозрачной систему мотивации и оплаты в организации;
повышать уровень информированности работников относительно финансовых результатов организации, включая их в процесс управления;
использовать информационные методы для распространения информации в коллективе (стенгазета, собрания после работы);
широко использовать медиативные средства как основные инструменты предупреждения и предотвращения конфликтов.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Анюшин, С. Развитие интеллектуального потенциала страны: место и роль образовательных структур / С. Анюшин //Человек и труд. - 2008. - №7. - С. 31-34.
Ахтариева, Л. Формирование системы стратегического управления человеческими ресурсами в региональном государственном учреждении / Л. Ахтариева //Человек и труд. - 2009. - №10. - С. 59-63.
Арабаджийски, Н. Новая образовательная парадигма теории государственного управления / Н. Арабаджийски // Государственное управление. Электронный вестник - 2008 № 17. - С. 46-47.
Бабина, Е. Н. Руководство и мотивация персонала в успешном достижении целей государственных учреждений / Е.Н. Бабина //Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 2. - С. 107-112.
Барабашев, А.Г. Два подхода к созданию резерва управленческих кадров / А.Г. Барабашев, Е.П. Стружак //Государственное управление. Электронный вестник. - 2009 - № 20. - С.46-48.
Винокуров В. Качество управления как фактор укрепления рыночных позиций предприятия / В. Винокуров, А. Винокуров // Стандарты и качество. - 2008. - № 12. - С. 37.
Вотякова, И. В. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала государственной организации / И.В. Вотякова //Управление персоналом. - 2008. - №16. - С. 46-47.
Глушенкова, М. Курсы внутреннего роста: образование / М. Глушенкова //Коммерсантъ. Деньги. - 2010. - №10. - С. 68-70.
Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2003. - 180 с.
Гэд Томас Они просто не знали, что можно жить иначе / Томас Гэд //Управление персоналом. - 2010. - № 2 (228). - С. 6-13.
Давыденко, Е. А. К вопросу о формировании личного бренда налогового инспектора Е.А. Давыденко //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №5. - С. 123-125.
Джабраилова, З. Г. Решения задачи выбора кандидатов на вакантные должности методом многокритериального ранжирования /З.Г.Джабраилова, С.Р.Нобари //Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 1. - С. 107-112.
Достовалова, В.М. О проблемах кадровой политики в регионе / В.М. Доставалова // ЧиновникЪ. - №404 (32). - С. 90-94.
Жадан, С. Теория мотивационного менеджмента и анализ понятия мотивация в работах А.Шопенгауэра / С. Жадан //Бухгалтерский учет. - 2012. - №12. - С