Управление конфликтами
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?дично, если вся информация замыкается на руководителе, который требует только то, что ему необходимо сейчас, то проявлять инициативу в таких условиях оказывается трудно.
Зачастую наблюдается такая ситуация, когда работник чувствует слишком сильный перепад между своей квалификацией и квалификацией остальных, что сдерживает его инициативу. К тому же многое зависит от того, какие виды работ оплачиваются выше, а какие - ниже. Разница в оплате бывает очень большой. Ясно, что инициатива, как правило, может больше проявляться в тех видах работ, где оплата выше, причем одним из мотивов ее проявления становится ожидание материального вознаграждения.
Трудно бывает проявлять инициативу и тогда, когда непосредственный руководитель постоянно загружен и ему подчас просто не до чтобы выслушивать какие-либо предложения.
Инициатива должна быть реализуема. Должны быть люди, заинтересованные в ее реализации если есть инициативное предложение, но само оно таково, что затрагивает интересы многих, значит, важно так ее проявить, чтобы эти интересы работали на инициативу.
Инициатива реализуется прежде всего тогда, когда есть ее сторонники. Инициатива требует борьбы, но борьбы, основанной на знании психологии людей. Поэтому руководству ПО БЕРЕГ важно научиться чувствовать проблемную ситуацию, понимать, когда проблема уже созрела, а когда - еще не дозрела.
Инициатива многообразна. Но в итоге оказывается, что инициативное деловое поведение увязывается с необходимостью ответственности за порученное дело. Существует следующая морально-психологическая закономерность: чем инициативнее работник, тем ответственнее он должен быть.
В управленческом взаимодействии руководства ПО БЕРЕГ с работниками важно сформировать не только их ответственность за дело, но и стремление к творческой самореализации личности в той мере, в какой это можно организовать.
Известно, что вовлеченность личности в работу всегда опосредована тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считаясь с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе подчеркивая при этом важность личного вклада каждого в эту работу не проявляя постоянную заинтересованность в их мнении, то работники начинают ощущать значимость своего я в общем коллективном деле, отвечая руководителю своей заинтересованностью в выполнении работ.
Апеллируя к долгу при волевом давлении на работников (Вы обязаны!..), руководитель добивается исполнительски формального отношения к работе.
Пробуждая интерес к работе своим уважительным отношением к работникам, руководство ПО БЕРЕГ стимулирует их в добровольную вовлеченность в работу, что чаще всего порождает и инициативное отношение к ней.
Оказывается, что такое отношение к молодым работникам со стороны руководства ПО БЕРЕГ при поддержке других сотрудников может стать самым важным фактором, стимулирующим их инициативу даже тогда, когда работа сама по себе не очень интересна, когда условия в организация труда оставляют желать лучшего.
Найти правильное соотношение между организацией работ и регуляцией взаимоотношений работников - главная проблема ПО БЕРЕГ в предупреждении конфликтов, которую должен решать руководитель каждого из подразделений, ориентированный на инициативно-ответственное исполнение работ.
3.2 Проведение социометрических исследований как механизм создания психологического климата в коллективе
Для выявления уровня стресса в ПО БЕРЕГ и оценки назревания конфликтов следует проводить анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными на основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий. Полученные результаты руководитель может использовать для анализа социально-психологического климата в группе, проведения деловой оценки кадров управления и разрешения социально-психологических конфликтов в группе.
Автор предлагает проводить социометрический опрос для:
а) оценки степени сплоченности в группе;
б) выявления социометрических позиций членов группы по признакам симпатии - антипатии;
в) выявления существующих внутригрупповых подсистем, или очагов неформальной сплоченности или разобщенности в этой группе.
К методикам, в основе которых лежат проводимые социометрические измерения, относится методика Дж. Морено, позволяющая определить степень сплоченности группы, установить имеющие место симпатии - антипатии между членами группы, выявить очаги неформальной сплоченности или разобщенности в группе.
Исходными данными для проведения расчетов являются результаты социометрического опроса, при котором каждому опрашиваемому вручается социометрическая анкета (или карточка). Социометрическая карточка начинается с обращения, в котором объясняются цели опроса, его смысл и формулируется просьба об участии в опросе. Далее четко излагается информация о правилах заполнения карточки.
В зависимости от целей (в нашем случае мы взяли один из отделов ПО БЕРЕГ цель состоит в анализе социально-психологического климата в этой конкретной группе) в социометрическо?/p>