Трудовой договор
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
»изацией гражданином своих способностей к труду. Главным образом это касается контракта о прохождении военной службы.
Вместе с тем данная тенденция, имея реальный базис в рамках позитивного права (в рамках действующих нормативных правовых актов), испытывает серьезные затруднения с теоретическим обоснованием.
.2 Юридический анализ трудового договора
Из легального определения трудового договора усматривается, что это двустороннее соглашение. В этой связи трудовой договор считается заключенным, если сторонами в предусмотренной законом форме достигнуто соглашение о его условиях. Данное положение федерального законодательства, устанавливающее договорной характер возникновения трудовых правоотношений, само по себе обеспечивает свободу труда и создает надежный заслон для различного рода попыток принуждения к труду.
Одной из сторон договора является гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина в трудовом правоотношении является наличие у него трудовой правосубъектности, образуемой из:
правоспособности, то есть признаваемой законом способности иметь трудовые права и обязанности;
дееспособности, то есть способности своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности;
деликтоспособности (отдельно выделяемой редко и рассматриваемой чаще в качестве составляющей дееспособности), то есть признаваемой трудовым законодательством способности отвечать за трудовые правонарушения.
По общему правилу, гражданин вправе заключить трудовой договор с 16-летнего возраста. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях общего и среднего профессионального образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении лицом 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителя.
Второй стороной трудового договора выступает работодатель - организация, предприятие, учреждение.
В этой связи работодатель, как правило, должен обладать определенным гражданско-правовым статусом, подпадающим под определения ст. ст. 23 - 25, гл. 4, 5 ГК РФ. В качестве работодателя могут выступать юридические лица, то есть коммерческие организации, создаваемые в форме хозяйственных товариществ или обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных предприятий; некоммерческие организации, создаваемые в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), Российская Федерация, ее субъекты (органы их государственной власти) и муниципальные образования) а также граждане, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица и др.
Вместе с тем наличие данного гражданско-правового статуса не подменяет статуса работодателя как субъекта трудового права. В этой связи организация-работодатель - это самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей. В трудовом законодательстве термин "работодатель" обозначает организацию, которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников.
Следовательно, способность принимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры является "стержнем" трудовой правосубъектности работодателя. Она (правосубъектность) возникает у работодателя с момента государственной регистрации организации.
При этом следует учитывать, что реорганизация предприятия, учреждения, организации не влечет прекращения его обязательств по отношению к работникам. Например, решением Балашихинского городского суда Московской области было отказано в иске Р., уволенной по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, к акционерному обществу "Балашиха-Лада" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Заявительница указывала, что состояла в трудовых отношениях с предприятием "АвтоВАЗтехобслуживание" и была уволена с должности начальника отдела экономики и организации труда в связи с ликвидацией предприятия. Однако оно не было ликвидировано, а было преобразовано с согласия трудового коллектива в акционерное общество "Балашиха-Лада" с сохранением функции прежнего предприятия. Кроме того, Р. дала согласие работать в акционерном обществе. Суд первой инстанции не дал должной оценки данным обстоятельствам. Он не учел, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение трудовых отношений по инициативе администрации в данном случае возможно лишь при сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст. 29 КЗоТ). На этом основании судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение.
Подобный подход к определению трудовой правосубъектности работодателя позднее нашел свое отражение в руководящем разъяснении высшей судебной инстанции.
Более того, судебная практика исходит ?/p>