Торговая деятельность индивидуального предпринимателя
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
?овных фондов и оборотных средств предприятия.
В целях создания предпосылок для эффективной аналитической работы и повышения качества принимаемых финансово-экономических решений необходимо четко определить и организовать раздельный управленческий учет затрат по следующим группам: переменные затраты, которые возрастают или уменьшаются пропорционально объему производства. Это расходы на закупку сырья и материалов, потребление электроэнергии, транспортные издержки, торгово-комиссионные и другие расходы, постоянные затраты, изменение которых не связано непосредственно с изменением объемов производства (табл.4).
Таблица 4 Структура затрат ИП Кодаш А.П.
Показатели2006г.2007г.2008г.сумма тыс. руб.сумма тыс. руб.в % к 2006г.сумма тыс. руб.в % к 2007г.в % к 2006г.12345671. Материальные затраты2781,92576,867,02862,8181,6121,72. Затраты на оплату труда1652,42016,0122,02572,8124,3155,73. Отчисления на социальные нужды429,6524,2122,0668,9127,6155,74. Амортизация основных средств23,233,0142,540,3122,1173,75. Прочие затраты1699,91701100,11444,285,084,9Итого затрат65876851104,07589110,8115,2
Из приведенного анализа в таблице 4 видно, что большая доля приходится на материальные затраты в среднем - 39,2% и затрат на оплату труда в среднем - 29,5%, а меньшая доля принадлежит затратам на амортизацию основных средств в среднем - 0,5%.
3. Разработка стратегии развития организации
На этапе перехода к рынку значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека возрастает. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности.
Эффективная система мотивации, максимально раскрывающая потенциал работающих в компании людей, является одним из важнейших инструментов достижения стратегических целей и ключевым фактором успеха в конкурентной борьбе.
Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, что эффективный работник - это высоко мотивированный работник.
С целью совершенствования управления мотивационным механизмом на основе исследования удовлетворенности работой, уровня трудовой активности, основных факторов, которые влияют на трудовую активность и степень значимости различных характеристик работы, для сотрудников ИП Кодаш А.П. было проведено анкетирование. В данной процедуре принимало участие 30 человек (Приложение 3).
Привлекательной оказывается сама суть управленческой работы - интересная многообразная деятельность, возможность реализации личностного потенциала. Продвижение по службе, большой доход в структуре мотивов стоят лишь на 11 и 12 месте. Совершенно незначимыми оказались статусные факторы: статус в организации, статус в семье. Средние позиции занимают социальные факторы: возможность влиять на деятельность коллег, социальные контакты.
Анализ характерных для персонала установок дал чрезвычайно интересные результаты (рис. 2). Для них сегодня характерна ориентация на прибыль и успех, стремление к самостоятельности и расширению сферы ответственности. Однако готовность к инновациям, готовность к принятию решений, готовность к неизбежному при принятии решений риску стоит у менеджеров на последнем месте.
Рис. 2. Анализ характерных для персонала установок
Мотивационный сдвиг в ИП Кодаш А.П., характеризующийся снижением материального фактора, привел к разбалансированности мотивационной структуры. В такой ситуации руководство организации не может себе позволить пренебрежения к проблемам совершенствования системы стимулирования.
Максимальный уровень удовлетворенности персонала оказался 70%, а средний - 62% (Приложение 4). В нашем исследовании 19% сотрудников указали уровень удовлетворенности работой - 10%.
В ходе опроса в ИП Кодаш А.П. подавляющая часть опрошенных заявили, что их устраивают факторы-мотиваторы. То есть, все заявили о том, что их в той или иной степени устраивает разнообразие работы, факторы человеческого отношения с коллегами, с руководителями. Однако сотрудники компании единодушно заявили, что совершенно не удовлетворены гигиеническими факторами: заработной платой, возможностью решения социально-бытовых проблем. С точки зрения теории Герцберга, ситуация очень хорошая.
Теперь проанализируем, что произошло в ИП Кодаш А.П. с уровнем трудовой активности. Существует огромное количество рабочих мест, вообще не требующих высокой трудовой активности, где труд человека жестко регулируется регламентом.
Однако, с точки зрения управления персоналом, этот фактор можно назвать значимым, так как уровень трудовой активности рассматривается как степень желания и возможности работника вкладывать свой труд в общую деятельность организации. То есть, мы рассматриваем активность как некоторую функцию от вклада работника. Если мы обратимся к теории социального сравнения, то увидим, что различие вклада работника и его коллег мотивирует работника к сокращению данного различия.
В ИП Кодаш А.П. мы имеем достаточно высокий уровень трудовой активности - 80%. При этом средний уровень трудовой активности выше, чем средний уровень удовлетворенности работой (рис. 4).
Рис. 4. Средний уровень трудовой активности и удовлетворенности работой
В качестве эффективного способа стимулирования персонала к работе и получения от него наибольшей отдачи рекомендуе