Технология формирования корпоративной культуры в системе управления персоналом
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
мер, Procter & Gamble, PepsiCo и Coca-Cola, также нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей.
Трудность поддержания нужного уровня организационной культуры заключается в том, что новые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их iенностями самой организации.
В компаниях, которые имеют очень развитую организационную структуру с национальными филиалами, есть своя система обучения, направленная на то, чтобы инкорпорировать людей в корпоративную культуру. Даже когда в "Coca-Сola" берут кандидата на должность ритейлера (от англ. retail - розничная продажа, торговый представитель, работающий с конечным звеном продажи - розницей), для того, чтобы он работал по тем правилам, которые компания iитает эффективными, этого человека надо дополнительно подготовить. Для подготовки нового сотрудника вводится обучение, где он может получить новые знания, навыки, а так же познать культуру компании.
По мнению В.В. Томилова в основе формирования системы ценностей и культуры корпорации лежат следующие основные принципы:
Принцип системности. Он предопределяет рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за iет изменения каждого элемента.
Принцип комплексности. Заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.
Принцип националистичности. Он предусматривает при формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находится и действует корпорация.
Принцип историчности. Он обуславливает необходимость соответствия системы ценностей корпорации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени.
Принцип научности. Он предполагает необходимость использования научно-обоснованных методов при формировании КК.
Принцип ценностной ориентации, то есть принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей корпорации в целом.
Принцип iенарности, предусматривает представления всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала корпорации в виде iенария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.
Принцип эффективности. Он предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры корпорации и на ее атрибуты iелью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала корпорации и повышения эффективности ее деятельности.
При формировании и развитии культуры корпорации необходимо также учитывать ее наиболее существенные признаки, ее специфику:
многоуровневость, этот признак заключается в создании нескольких уровней управления, например, государственный, корпоративный, отраслевой, уровень технологической цепочки, уровень отдельного предприятия.
многопотоковость, которая заключается в том, что деятельность организации разбивается на потоки, каждый из которых является объектом управления. В частности, в рамках корпорации могут действовать производственный поток, финансовый поток, информационный поток, кадровый поток.
масштабируемость заключается в применении как можно большего числа однотипных универсальных методов управления на различных уровнях и в различных потоках системы.
синергизм, этот признак проявляется в многокритериальном управлении всеми уровнями и потоками объекта управления для достижения общих целей корпорации.
Задачи формирования (развития) культуры корпорации представлены на рисунке1.
Рис.1. Задачи формирования (развития) культуры корпорации
Заключение по второй главе
Руководители организации часто твердо убеждены в том, что им известно, как организовать компанию, чтобы она работала с максимальной эффективностью. Одни iитают, что для этого достаточно построить жесткую иерархию и высокоцентрализованную систему контроля. Другие iитают, что сила организации в ее людях, поэтому они создают структуру в которой власть спускается как можно ниже. Следовательно, основатели организации уже с самого начала закладывают в ее структуре свое понимание основных корпоративных ценностей.
Формируя корпоративную культуру компании, руководитель должен иметь достаточно широкое представление о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача - понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, выявлять ее специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне.
В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играет три фактора: отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена; методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению.
Глава 3. Практический опыт формирования корпоративной кул