Технология формирования корпоративной культуры в системе управления персоналом
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);
организация работы и диiиплина (добровольная или принудительная диiиплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);
стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);
распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).
Существуют три слоя проявления ценностей компании - поверхностный, скрытый, глубинный.
Первый слой - поверхностные ценности. Это известные всеобщие ценности, положения морали и поведенческие правила. Они основываются на религии, законах и здравом смысле. Такие ценности устанавливают нормы поведения сотрудников корпорации, служат ключом к характеру их работы. Они позволяют отделить верное от неверного, определяют наши приоритеты. Стратегия периодически "сканируется", изменяются миссия компании и видение ее развития, система поощрения сотрудников, поведенческие кодексы, социальные структуры... На основе поверхностных ценностей люди строят отношения и разрешают конфликты, формируют значимые правила и нормы поведения для выживания в окружающей среде. Например, приходя утром на работу, сотрудники компании приветствуют друг друга. В каждой организации это может быть разный "ритуал" между разными людьми, но суть его остается неизменной - это правила поведения в обществе, которые определяют отношения. Ценности первого слоя - словно плавающие на поверхности воды листья, которые мы видим и к которым можем прикоснуться.
Второй слой - скрытые ценности. Их можно сравнить с потоком, который несет по течению опавшие листья. Сущность скрытых ценностей - анализ причин связи определенных действий с поверхностными ценностями, выявление причин существования в организации устоявшихся убеждений, отношений и традиций. Этот слой ценностей может проявиться в виде вопроса "Кто сказал, что надо здороваться на работе с сотрудниками компании?" Человек старается выявить смысл всего в действии - от причины появления того или иного действия до результата. Скрытые ценности связаны с выполнением функциональных обязанностей, будь это приверженность к качеству или долгосрочное обучение. Сотрудник живет в рамках должностных обязанностей, а руководителю в случае невыполнения работником своих обязанностей приходится выслушивать оправдания в духе "кто помешал сделать и кто должен был это сделать". Скрытые ценности сложно заметить. Предписывая бизнес-процессы, составляя должностные инструкции, положения, корпоративные стандарты и инструкции, компания закладывает фундамент для своего развития. Сила этих ценностей схожа с маховым колесом, которое тяжело остановить и сложно повернуть. Например, одно подразделение компании решает закупить комплектующие у нового поставщика. Отдел закупок следит за ценами закупаемых товаров и оказываемых услуг. Деятельность отдела закупок регламентирована, и подразделение, подав заявку на покупку комплектующих по новой цене и у нового поставщика, сталкивается с "непониманием". Отдел закупок следит за ценой сегодня, а подразделение должно будет завтра ответить на вопрос, почему увеличился брак, повысились затраты на ремонт, сорвались сроки поставки... У каждого из них "своя правда". Вот почему множество сделок оказываются неудачными - отсутствует общая ориентация на единый результат.
Третий слой - глубинные ценности. Они формируют мировоззрение стратегов и корпораций, выстраивают отношения лидера или его последователей между собой, оптимизируют решения и определяют действительность. Почему определяют действительность? Да потому, что завтра наступает уже сегодня. Стратегия, которую разрабатывает топ-менеджмент компании сегодня, определяет действительность и стоимость компании как минимум через три года. Глубинные ценности, в отличие от первых двух слоев, ориентированы на видение различных iенариев развития рынка, поведения конкурентов, изменений в политике. Внешние будущие iенарии развития будущего - это стратегия развития компании сегодня. Понимание глубинных ценностей обеспечивает прочную основу при анализе образа мышления людей.