Технологии мотивации персонала государственных учреждений на примере Центра социальной помощи семье и детям "Надежда" г. Костомукша
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?редлагает рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников Центра, регулятором которых выступает контроль изменения уровня мотивации служащих, осуществляемый путем опроса относительно наиболее значимых факторов мотивации и демотивации их деятельности. Данный мониторинг позволяет определить необходимые воздействия для корректировки мотивации.
2.3 Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации
Исходя из результатов опроса персонала, автор предлагает следующий план повышения эффективности системы мотивации труда сотрудников Центра:
пересмотреть систему оплаты труда, сделав основной акцент на зависимость размера заработной платы от фактических результатов, то есть ввести систему премирования сотрудников по результатам работы за месяц;
повысить уровень материально-технического обеспечения рабочего места;
разработать план мероприятий по повышению профессиональной подготовке работников;
разработать механизм должностного роста.
Рассмотрим каждый из пунктов подробнее.
Переменная часть заработной платы включает в себя премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия - это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.
Природа стимулов к труду наиболее полно выражена именно в премировании, т.к. связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы.
Довольно значимым недостатком системы премирования в нашем случае может стать проявление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Это также, как если, например, установить медицинским работникам премирование в зависимости от количества пациентов - наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений. В этом случае у работников может появиться стремление к росту числа больных. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например, в систему поощрения включаются другие показатели, которые корректируют действие основного показателя.
Условия премирования - это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых дает возможность работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется бо?льшая часть премий (60-70 %). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий размер премий может сокращаться до 50.
Основными показателями премирования предлагается сделать три: состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20-40 %.
Дополнительные показатели премирования должны быть частными, присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых раiетов, для бухгалтера - своевременность представления отчетов и т.д. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10%.
Показатели премирования обязательно должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. На практике проверено, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность.
Предлагается также ввести годовые премии, называемые ещё тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.
Не менее эффективным также будет единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно выплачивается только непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:
выполнение специальных срочных и внеплановых работ;
выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных финансовых и трудовых ресурсов.
Действующая система премирования должна периодически анализироваться iелью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам - все это требует изменений и системы стимулирования труда.
Следующий пункт - повышение уровня материально-технического обеспечения рабочего места.
Поскольку основной персонал Центра - это педагоги-психологи, то отдельного внимания заслуживает организация кабинета именно практического психолога.
Для кабинета практического психолога должно быть отведено помещение или отдельный класс, площадью не менее 25 кв. м. для того, чтобы одновременно в нем могли находиться 10-12 человек, работа с которыми должна проходить в комфортных условиях.
Кабинет психолога желательно расположить в доступном, удобном месте, так чтобы его можно было легко найти. Целесообразно определить под кабинет помещение на первом этаже здания - это даст возможность оперативно обращаться к психологу, а также позволит посетителям избежать лишних контактов и при необходимости соблюсти конфиденциальность встречи.
Кабинет психолога должен быть территориально изолирован. Исключено делать его проходным или смежным помещением. По возможности кабинет лучше разместить вдали от медицинского и административного кабинетов.
Важна также и хорошая звуковая изоляция. На