Технологии мотивации персонала государственных учреждений на примере Центра социальной помощи семье и детям "Надежда" г. Костомукша
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В»ьного выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.
Приоритетами работы в Центре в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.
Необходимо отметить, что общие принципы формирования и управления мотивацией в организации зависит от типа отношений между руководящим звеном и подчиненными (сложившегося либо сознательно сформированного). Охарактеризуем тип отношений в системе "руководитель - подчиненный", сложившийся в рассматриваемой организации.
При первом типе отношений руководители строят свои отношения с персоналом на основе недоверия и неуважения, подчиненные слабо вовлечены в любой аспект принятия решений. Практически все решения и постановка целей осуществляются руководством, откуда все это доводится до персонала с помощью цепочки команд. Персонал побуждается к труду, преимущественно с помощью страха, угроз. Персонал в такой системе ориентирован на удовлетворение в основном только физиологических потребностей и потребителей в безопасности. Минимальные взаимодействия между руководителями и подчиненными также определяются страхом и недоверием.
При втором типе отношений руководящее звено предпринимает первые попытки ввести в деловой оборот основы доверия и уважения. Несмотря на то, что основная доля решений принимается руководством, установлением части второстепенных целей делегировано нижестоящим сотрудникам, при этом в точно установленном порядке. Сотрудники мотивированы потенциальной угрозой наказания и вознаграждением. Взаимодействие между руководством и подчиненными строится на основании снисходительности со стороны руководителя, страха и осторожности - со стороны подчиненных.
Третий тип отношений характеризуется существенным, но не полным уважением и доверием к руководящему звену со стороны персонала. Основные решения по прежнему являются сферой ответственности высшего звена управления, однако нижестоящим сотрудникам разрешено принимать серьезные решения на своих уровнях. Коммуникация идет сверху - вниз, и обратно - по уровням иерархии. Вознаграждения, редкие наказания некоторая причастность составляют основу мотивации. При этом взаимодействия между руководящим звеном и персоналом характеризуются значительной интенсивностью и определенным уровнем доверия и уважения. Важные аспекты контроля делегированы под ответственность и высшему и низшему уровням.
Четвертый тип характеризуется полным уважением и доверием к подчиненным. Принятие решений происходит на всех уровнях организации и носит взаимосвязанный характер. Сотрудники мотивируются включенностью в достижения организации, в принятие решений, в изменение технологии и т.д. Представлены дружественные отношения между управлением и персоналом. Существует широкая ответственность за процесс контроля, в который включено даже самое небольшое подразделение.
На основании личных наблюдений, можно сделать вывод, что в Центре сложился смешанный тип отношений между руководящим звеном и подчиненными.
Одним из подтверждений этого является детальная регламентация норм поведения, требуемого от персонала при работе в Центре. Например, работник должен проявлять профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее. Таким образом, работнику в директивном порядке вменяется "Стремление к повышению квалификации", вне зависимости от сложившейся ситуации, реальных потребностей и мотивации сотрудника.
Среди других норм:
личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся на работе, не допускаются,
отношения с коллегами строятся преимущественно на основе сотрудничества и компромисса, а в выполнении заказов, инструкций и других нормативных актов, своих должностных обязанностей предъявляется высокая требовательность к себе и другим,
нормой делового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение "Вы", по имени, отчеству,
в общении с клиентами, посетителями работник действует в пределах своей компетенции и должностных обязанностей точно в соответствии с законами и инструментами, при этом в решении даже самых сложных проблем проявляет выдержку и такт,
не допускаются неприличные выражения, небрежные и неадекватные жесты по отношению к коллегам, клиентам, посетителям,
каждый руководитель iитает своим долгом быть примером соблюдения "Норм служебной этики",
работник Центра отличается высокой культурой поведения, аккуратным внешним видом,
iитает неприемлемым для рабочей обстановки спортивную одежду, экстравагантные особенности одежды и макияжа, особое внимание уделяет своей прическе,
работник стремится ограничить курение в рабочее время,
работник воздерживается от любых свой и действий, подрывающих авторитет организации,
категорически воздерживается от участия в незаконном или безнравственном деле и делает все возможное, чтобы не допустить его и т.д.
Исследование факторов управления трудовой мотивацией в социальном центре "Надежда" показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.
В следующем разделе автор