Технологии мотивации персонала государственных учреждений на примере Центра социальной помощи семье и детям "Надежда" г. Костомукша
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
раждан обрабатывает референт. Первичная консультация проводится по телефону или при личной встрече. На каждого нового клиента в Центре оформляется и затем ведется в соответствии с требованиями личное дело.
Личное дело клиента ведется iелью обеспечения системности, последовательности и результативности коррекционно-реабилитационного процесса. В личном деле хранится вся документация на клиента (независимо от того, одним или несколькими специалистами оказываются социальные услуги).
Сведения о клиенте, содержащиеся в личном деле, являются конфиденциальными и не могут быть доступны для других специалистов учреждения, которые не участвуют в социальном сопровождении клиента.
При разовом обращении клиента в учреждение специалистами, осуществляющими первичный прием, оформляется только Карта учета клиента. В Карте учета специалисты делают отметки о видах оказываемых социальных услуг.
В личном деле клиента содержится следующая документация:
карта учета клиента;
социальная карта (паспорт) семьи;
индивидуальный план работы с клиентом каждого специалиста, участвующего в сопровождении клиента (или программа), включающий цель, задачи, направления работы специалистов и предполагаемый результат;
договор о сотрудничестве с клиентом (в случае его заключения);
перечень методик, применяемых в работе с клиентом;
материалы и результаты социально-педагогической и социально-психологической диагностики клиента (первичная, промежуточная, заключительная);
рекомендации специалистов для родителей, членов семьи, педагогов школ и т.д.
акт обследования жилищно-бытовых условий клиента;
протоколы консилиумов (первичного, промежуточного, итогового, экстренного);
график индивидуальной работы с клиентом с отметками о проделанной работе и её результатах.
Всю работу по учебно-воспитательной и коррекционной деятельности осуществляет педагогический коллектив, в составе которого 6 штатных единицы педагога-психолога, 4 - социального педагога, 4 - специалиста по социальной работе, 1 социальный работник.
Правовые отношения регулирует юрист, им же составляются договоры между Центром и клиентом, обратившимся за помощью.
Кадровый работник осуществляет работу по подбору персонала, ведет личные дела сотрудников, выпускает внутренние приказы и распоряжения, следит за их своевременным исполнением.
В подчинении главного бухгалтера находятся бухгалтер раiетной группы, обеспечивающий своевременное начисление заработной платы, и бухгалтер материальной группы, он же кассир, отвечающий за различного рода финансовые операции (финансирование деятельности Центра осуществляется из городского бюджета, а также благодаря платным услугам).
2.2 Анализ практики мотивации сотрудников организации
Трудовая сфера службы в данной организации имеет ряд специфических особенностей:
по своему содержанию трудовая деятельность служащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;
высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
жесткая нормативная регламентация управления и трудовой диiиплины;
задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.
При этом уровень оплаты труда в Центре значительно ниже, чем в аналогичных коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.
Автором был проведен социологический опрос относительно факторов мотивации и специфики стимулирования труда среди сотрудников Центра.
Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе, были отмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.
На вопрос о внутренних резервах повышения эффективности труда 72% респондентов ответили, что они, безусловно, имеются, и значительные; 17% отметили, что ресурсы имеются незначительные; 1% сказали, что все ресурсы использованы; 13% затруднились ответить.
Неиспользованные резервы повышения эффективности труда работники Центра видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.
Данные опроса относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.
Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для служащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессиона