Стратегия использования мотивирующих факторов в организации деятельности предприятия (на примере ООО "Строй-Нева")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
осуществляетсяОплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортомВыделение средств: 1) оплата транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами, руководящему персоналуДля управляющих работников используется служебный транспорт с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами; осуществляется оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, а также страхование автогражданской ответственности автовладельцев ОСАГО
Из анализа действующей системы управления персоналом можно сделать выводы, что набор имеющихся должностных единиц вполне может обеспечивать реализацию функций управления персоналом небольшой организации, которые заключаются в обеспечении нормального стабильного функционирования без глобальных модернизаций. И модернизация системы управления персоналом может производиться при создании проектной группы и наличии компетентных сотрудников.
Необходимо назвать отсутствующие необходимые функциональные взаимосвязи службы управления персоналом по функциям: формировать организационную структуру службы персонала, разрабатывать кадровую политику и стратегию управления персоналом, осуществлять кадровое планирование, управлять социальными и производственными конфликтами, управлять мотивацией и стимулированием персонала, управлять социальным развитием, управлять трудовой карьерой.
Также нужно отметить, что организация не занимается вопросами подготовки кадрового резерва, не составляет планы служебного роста работников организации и не управляет деловой карьерой сотрудников, не осуществляется управление социально-психологическим климатом и неформальными отношениями в коллективе.
Таким образом, для повышения эффективности управления персоналом в ООО Строй-Нева необходимо уделить особое внимание разработке стратегии по управлению мотивацией персонала. С точки зрения социальной эффективности развитие системы трудовой мотивации положительно скажется на формировании у сотрудников высокого уровня удовлетворенности работой, лояльного отношения к организации, улучшении морально-психологического климата в организации. Все это даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.
3. Стратегическая разработка совершенствования системы мотивации в организации деятельности ООО СТРОЙ-НЕВА
.1 Оценка степени удовлетворенности сотрудников трудовой деятельностью и выявление их ценностей
В управлении персоналом ООО Строй-Нева применяются следующие группы методов:
) Административно - организационные методы управления.
Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
) Экономические методы управления.
Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной или почасовой формы оплаты труда.
) Социально-психологические методы управления.
Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации корпоративных праздников для сотрудников и их детей.
Для анализа степени удовлетворённости сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.
Совместно с инспектором отдела кадров ООО Строй-Нева была разработана анкета для получения первичной информации об уровне удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с данным работодателем, возможностей их развития и состояния социальной политики организации.
Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:
половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации;
их мотивационно-психологические установки;
политику вознаграждения за труд;
возможность карьерного роста для работников организации;
содержание, интенсивность и условия труда;
долгосрочность отношений работников и работодателя.
По данным отдела кадров:
67% работников организации - мужчины и 33% - женщины;
83% работников организации - семейные люди, имеющие одного (67%), двоих детей (13%) или троих и более (3%);
Результаты опроса около 80% работников показали, что:
63% работников получили именно ту профессию, о которой мечтали, а 21% мечтали о другой профессии;
37% работников получили только диплом, но специальностью не овладели, и все же 52% стали специалистами, овладев определенной профессией, и, как это ни печально, 11% приобрели совершенно ненужную им специальность.
Кроме этого, было выявлено, что 47% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть ее. Однако если бы пришлось менять работу, то 81% опрошенных ушли