Стимулирование труда в торговле
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ивного учета.
Учет показателей и условий премирования производиться нарастающим итогом с начала года.
В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая) является основным источником расширения и технического совершенствования предприятий торговли. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Основным показателями премирования могут быть:
- выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;
- рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).
Премии работникам начисляются на заработок по сдельным раiенкам, тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время (выполненный объем работ) в порядке, определенном нанимателем. Они должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.
При начислении премии по сдельным раiенкам, тарифным ставкам (окладам) следует учитывать также доплаты и надбавки к ним, выплачиваемые в соответствии с законодательством за результаты дополнительного труда, совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ, за временно отсутствующих работников и др.
Дифференциация размеров премий по категориям работников осуществляется нанимателем и предусматривается в коллективном договоре.
Конкретные размеры премий работникам определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда и максимальными размерами не ограничиваются.
Начисленная работнику премия может быть повышена или понижена нанимателем на основе общей оценки работы того или иного работника в соответствии с условиями и показателями премирования.
Основным источником выплат премий работникам являются: фонд заработной платы включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг не больше 30%) и часть чистой прибыли, направляемой на потребление. Дополнительным источником потребления является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.
К наиболее распространенным видам премирования относится: премирование за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждение по итогам годовой работы; а также специальные системы: премирование за экономию материальных ресурсов, за содействие изобретательству и рационализации и др.
Выступая гибким стимулом развития экономики, премирование обеспечивает заинтересованность работников в изыскании новых форм премирования своих умственных и физических способностей, желания добиваться повышения доходности предприятия.
При организации премирования должна соблюдаться пропорциональность между величиной вознаграждения работников и достигнутыми конечными результатами. Решение этой проблемы связано с дифференциацией премии в зависимости от сложности выполняемых ими задач и трудности достижения конечного результата.
Стимулирующая роль премии снижается, если ее рост опережает повышение производительности труда. Необходимо соблюдать зависимость между трудовым вкладом по достижению конечного результата и повышению размера премии. Стимулирующая сила премии зависит от степени непосредственного влияния самих рабочих на достижение поставленной задачи, их информированности о том, от чего зависит размер премии.
Законодательством и в практике оплаты труда применяются различные виды доплат и надбавок, которые обеспечивают стимулирование повышения квалификации, интенсивности труда, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке.
Конкретные размеры надбавок и доплат для соответствующих профессионально - квалификационных групп работников в организациях реального сектора экономики определяются в коллективных договорах, тарифных соглашениях.
Надбавки за квалификационные классы, по сложившейся практике, выплачиваются, например, водителям РЖ класса, работающим на грузовых и легковых автомобилях, а также автобусах, в размере 25%, а II класса 10% тарифной ставки.
Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы применяются надбавки за высокое профессиональное мастерство. Они устанавливаются исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого рабочего в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы. В частности, критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего могут служить: обеспечение высокого качества выпускаемой продукции; строгое соблюдение технологической диiиплины; обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности; выполнение работ по смежным профессиям и функциям; применение в своей работе и распространение передовых приемов и методов труда.
Вопрос о том, кого из рабочих следует отнести к категории квалифицированных, решается непосредственно нанимателем.
Надбавки могут устанавливаться квалифицированным рабочим, которые имеют стаж работы в данной организации не менее года. При этом стаж исчисляется с момента приема его на работу. Размеры надбавок могут дифференцироваться в зависимости от профессионального мастерства. Надбавки устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг) и выполненных работ, освоившим новые профессии и смежные функции, и предусматриваются в коллективном договоре.
К критериям профессионального мастерства раб