Стимулирование труда в торговле
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ие не является специфическим для переходного периода, оно типично как для времен Советского Союза, так и для стран с высоким уровнем развития рыночных отношений. В связи с этим руководителям торговых предприятий приходиться решать вопрос: как в такой ситуации мотивировать более производительный труд. Решение вопроса осложняется тем, что в разных экономических уровнях, на разных предприятиях, для различных работников мотивы и стимулы всегда разные. Поэтому нельзя раз и навсегда определить эффективную систему мотивации и стимулирования труда. Этот процесс поиска является бесконечным, система стимулирования требует постоянного совершенствования.
О необходимости пересмотра подходов к материальной мотивации работников говорит появление следующих причин:
- Разный размер заработной платы торговых работников при выполнении ими одинаковой работы или при достижении одинаковых результатов;
- Низкий размер материального вознаграждения при добросовестном отношении к работе или, наоборот, высокий размер вознаграждения при низкой трудовой отдаче;
- Отсутствие зависимости между затратами труда и результатами трудовой деятельности, а также между затратами труда и его оплатой;
- Неизменность схемы вознаграждения при значительном повышении или понижении заработков;
- Чрезмерная усложненность системы заработной платы;
- Отсутствие учета рентабельности при определении заработной платы, ориентация только на объем выполненных работ.
Таким образом, сложившаяся ситуация требует тщательного анализа материального стимулирования эффективности труда в торговле и выработки конкретных мер по усилению взаимосвязи оплаты труда с эффективностью труда.
1.3 Премирование, доплаты, надбавки и стимулирование эффективности труда
В практике предприятий и организаций внебюджетного сектора экономики широко распространено премирование работников по результатам работы, которое является одним из результатов повышения производительности труда и регулирования уровня заработной платы работников.
В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в разработке и утверждении положений о премировании работников.
Системы премирования работников должны быть подчинены решению задачи усиления стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих выполнение и перевыполнение параметров прогноза по росту объемов производительности продукции (работ, услуг), ее реализации, повышению качества и производительности труда, увеличению прибыли, рентабельности, снижению себестоимости продукции, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учетом возможностей реального влияния соответствующих групп работников на улучшение названных показателей.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).
Показатели, условия премирования и размеры премирования по профессиям и должностям, в т.ч. и основание уменьшения и лишения премий, предусматриваются в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.
На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя обязанность уплатить причитающуюся сумму.
В число основных элементов премиальных систем входят:
- направления производства, которые необходимо стимулировать;
- показатели и условия премирования;
- размеры премий и источники их выплаты;
- круг премируемых работников;
- периодичность премирования;
- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;
- порядок выплаты премий.
Премиальная система, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей.
В организации могут быть установлены следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:
- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);
- рост производительности труда;
- повышение рентабельности производства и продукции;
- увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;
- повышение качества продукции;
- увеличение балансовой и чистой прибыли.
Премирование является составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.
По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда делятся на две группы:
а) премии за основные результаты труда;
б) премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования).
От премирования следует отличать поощрение (награждение) отличившихся работников. На практике поощрение в большинстве случаев производиться вне связи с системой оплаты труда (награждение орденами и медалями, почетными грамотами Правительства, присвоение почетных званий заслуженных работников и т.д.)
Основанием для начисления работникам структурных подразделений организаций премий является данные бухгалтерской и статической отчетности, а те, которые не предусмотрены бухгалтерской или статической отчетностью, данные опера