Стимулирование труда в торговле
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
месте.
Традиционно в торговых предприятиях используется две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность.
В сочетании с премированием формы оплаты труда образуют повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.
При повременной оплате труда заработанная плата работнику начисляется по тарифной ставке (окладу), соответствующей присвоенному ему тарифному разряду, за фактически отработанное им рабочее время.
Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты предусматривает выплату установленного оклада.
В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы это относительно постоянная, гарантированная часть оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной раiенкой, но не ниже установленного законодательством минимума.
Материальное стимулирование более эффективной коммерческой работы, обеспечение наилучших количественных результатов продаж при повременной оплате достигается благодаря широкому использованию систем премирования. В связи с этим в сфере обращения большее распространение получила повременно-премиальная система оплаты труда. На этой системе оплаты находятся руководители, специалисты, технические работники, на многих предприятиях продавцы, кассиры, контролеры. Сущность этой системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх должностного оклада или ставки выплачивается премия за основные результаты хозяйственно-финансовой деятельности при соблюдении определенных условий.
Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:
- тщательного учета фактически отработанного времени;
- должностных инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением;
- системность в проведении аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудников.
Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным раiенкам. Однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Поскольку при сдельной форме оплаты определяющим фактором выступает объем выполненных работ, то она является более подвижной и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объем реализации и базируется на использовании различных сдельных раiенок.
В настоящее время в той или иной мере используется следующие их виды:
- По формам организации:
- коллективная сдельная оплата, когда при выполнении заданного объема работ по установленным раiенкам начисляется и выплачивается определенная сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется коэффициент трудового участия;
- индивидуальная, при которой раiенки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и соответственно ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки;
- по методу расчета раiенки:
- по товарным раiенкам;
- по раiенкам за объем товарооборота;
- по раiенкам за 1% выполнения плана или прироста товарооборота;
- по раiенкам в процентах к товарообороту или доходу [8, с.386].
Кроме того, различают прямую сдельную оплату труда и сдельно-премиальную.
Прямая сдельная система означает оплату труда по неизменной раiенке за фактически выполненный объем работы.
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату наряду с заработной платой по сдельной раiенке также премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе.
Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:
- оптимальная численность работников предприятия;
- достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образование сдельных заработков;
- наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;
- систематический контроль за качеством работы сотрудников организации.
Система организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным условиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной. Именно принятая модель заработной платы и способы ее исполнения отражают взаимозависимость результатов и оплаты труда, обеспечивают поддержание необходимых пропорций в оплате простого и сложного, умственного и физического труда различных категорий работников. В рыночных условиях организация заработной платы во многом зависит от отношения нанимателя с наемными работниками, складывающимися в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров.
Система организации заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему (тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады); механизм доплат, надбавок и премий; формы и системы оплаты труда; нормирование труда.
Каждый из элементов организации заработной платы находится в тесном взаимодействии д