Социология коллектива и малых групп
Информация - Социология
Другие материалы по предмету Социология
есоответствие потребностей и интересов, социальных установок и т.п.
Важную роль в возникновении или отсутствии конфликтного соперничества в группе играют также уровень сплоченности людей в данном коллективе, существующий в нем социально-психологический климат, который способствует либо усилению сплоченности, сотрудничества, взаимопомощи, либо, напротив, приводит к возникновению и упрочнению дезинтегративных, разъединяющих людей друг от друга тенденций. Нельзя не учитывать и особенности статусно-позиционной и ценностно-нормативной структуры рассматриваемой группы, т.е. специфику выделения лидера (или лидеров), его взаимоотношений с другими членами группы, разделяемые группой или ее большинством ценности и нормы, господствующую здесь иерархию ценностей. В связи с этим далеко не последнюю роль в возникновении конфликтов в группе, в их частоте, остроте, масштабности играют процессы лидерства, приятие и осуществление решений в ней.
Управлять конфликтами - это не только определять возможные зоны их возникновения в группе (организации), но и, главным образом, снижать конфликтный потенциал данной общности, т. е. предотвращать конфликтные ситуации, воздействовать управленческими средствами на процесс совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перестали в осознаннее конфликтное противодействие.
Крупные американские специалисты в области управления М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури предлагают четыре структурных метода разрешения конфликта. Они считают, что один из лучших методов управления конфликтной ситуацией, в частности, предотвращения дисфункционального конфликта, является разъяснение требований к работе, т.е. разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь обычно упоминаются такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто представляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены процедура и правила действий. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.
Вторым структурным методом управления конфликтной ситуацией является применение координационного и интеграционного механизмов связано с этим установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей принятие решения и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику и предложив ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией. Столь же важен механизм интеграции. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим сотрудникам и стараются подойти к решению проблемы комплексным, тем самым избегают конфликтных последствий вознаграждая благодарностью, премией и повышением по службе. Чтобы управление конфликтами в группе или организации было результативным, необходимо исходить из того, что коллектив, как правило, не является монолитом, в нем всегда есть место для различных точек зрения, разнообразных претензий и притязаний, вызывающих споры, столкновение мнений, конфликтные коллизии. Поэтому следует стремиться к тому, чтобы выяснить объективные основы выделения противоборствующих, соперничающих сторон в возможном конфликте. Выделение возможных сторон конфликтного взаимодействия, четкое знание их интересов, претензий, притязаний может способствовать нахождению средств предупреждения и разрешения конфликтов. для придания такой деятельности целенаправленного и организованного характера руководитель организации должен овладеть хотя бы минимальными знаниями в области социологии и психологии управления, в том числе и управление конфликтными ситуациями. А чтобы эти знания носили более конкретный и практически значимый характер, они должны быть дополнены сведениями о том, какими факторами детерминируются конфликты в организациях, в первую очередь, так называемые "вертикальные" конфликты между руководителями и подчиненными. Такие конфликты, как установлено специальными исследованиями, детерминированы предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений, нарушением правовых норм в отношениях субординации, неудовлетворенностью имеющимся социальным статусом того или иного сотрудника в ролевой структуре группы или организации.
. Малая социальная группа, ее функции, виды: первичные, вторичные, формальные, неформальные
коллектив социальный конфликт ценность
Основной формой социальных общностей являются социальные группы. Понятие социальной группы обобщает сущностные характеристики субъектов общественных связей.
Общество в своей конкретной жизненной реальности выступает как совокупность множества социальных групп. Вся жизнь человека от рождения до смерти протекает в этих группах: семье, школьном, студенческом, производственном, армейском коллективах, спортивной команде, кругу друзей, подруг и Т.д. социальная группа - это своеобразный посредник между отдельным индивидом и обществом. Это та непосредственная среда, в которой возникают и развиваются социальные процессы. В этом смысле она выполняет функции связующего звена в системе "личность-общество". Человек осознает свою принадлежность к обществу и