Совершенствование управления персоналом муниципальной службы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Вµрес в процессе обучения должен быть подкреплен также и финансовыми механизмами. В том числе могут быть использованы и административные ресурсы, например, за счет привлечения к участию в семинаре региональных участников.
Таким образом, существуют различные специальные приемы развития управления, цель которых - развить способности к руководству, повысить восприимчивость специалистов к проблемам других людей и свести к минимуму конфликты между подразделениями.
3.2 Подготовка лидера, развитие хороших специалистов управленческого труда, создание команды: анализ взаимодействия
Что является решающим для лидеров: личная власть или достижение положения, когда можешь сделать что - то для людей и производства? Этот вопрос до сих пор не нашел ответа у специалистов в области психологии, философии, управления. Н. Синягина считает, что большинство общественных конфликтов обусловлено противоречием между тем, что сам стремящийся к власти (или уже лидер) считает хорошим для себя лично, и тем, что другие оценивают как наилучшее для людей и производства.
Сохранение власти считается предпочтительным в краткосрочной перспективе. Укрепление собственного положения и процветание, обусловленные управлением людьми, капиталами, производством и так далее, создают ощущение успеха. Однако если такой подход лежит в основе культуры лидера, это наносит ущерб окружающим, а в конечном итоге самому лидеру.
В последнее время в мире проявляется тенденция к ориентации на достижения, а не на удержание власти. В первую очередь это идет от понимания позитивной роли перемен в общественном развитии. Тенденция к ориентации на достижения порождает и новый тип современного лидера , для которого характерным является желание осуществить преобразования iелью улучшения жизни людей, создать условия для развития производства, а не удовлетворение личных потребностей и личных амбиций.
Соответствующая подготовка лидера предназначена для обучения специалистов методике приспособления их лидерского стиля к ситуации и базируется на некоторых предпосылках. Во-первых, допускается, что применение человеко-ориентированного или ориентированного на задачу стиля поведения, которое зависит от степени владения лидером ситуацией. Фред Фидлер, разработавший эту технику, утверждает, что ориентированные на задание лидеры делают все возможное в той ситуации, когда они могут осуществлять очень сильный контроль или когда не имеют контроля за ее развитием. Человеко-ориентированные управленческие кадры, с другой стороны, делают все возможное в ситуации, когда они могут осуществлять средний контроль за процессом развития ситуации.
Фидлер объясняет это следующим образом: в сильноуправляемых ситуациях, где слово лидера - закон и работа очень жестко запрограммирована, подчиненные постоянно ожидают четких указаний, что им делать. С другой стороны, в слабоуправляемой ситуации, где лидер не может нанять или уволить и работа не жестко запрограммирована и слабоуправляемой ситуации, ориентированный на задание стиль руководства проявляется лучше всего. В средней области, пишет Филлер, ситуация не так ясно очерчена, и самая большая проблема состоит в том, что распри могут подорвать групповую работу. Здесь лидер должен быть отзывчивым и человеко-ориентированным, поскольку важно, чтобы он убеждал подчинению работать вместе с ним.
Программа подготовки подходящего управленца представлена в форме руководства, содержащего положения, которые позволяют лидеру оценить его стиль руководства, а также степень контроля, присущую ему в конкретной ситуации. Фидлер утверждает, что проблема для лидеров состоит в определении ситуации, когда они могут работать продуктивно. Он также пишет, что обычно легче изменить ситуацию (или, по крайней мере, выбирать правильную ситуацию), чем изменить стиль руководства. Он предлагает различные рекомендации, как приспособить Ваш стиль к конкретному случаю. Например, ориентированный на задание лидер, несостоятельный в ситуации умеренного управления, должен предпринять действия, обеспечивающие ему больший контроль над ней.
Подготовка руководителей по Врум - Йеттону позволяет развить способность определять степень участия подчиненных в реализации решений, подлежащих исполнению. Во-первых, авторы метода утверждают, что есть различные степени участия: неучастие вообще, минимальное участие, большее участие, все большее участие и, наконец, согласованность управления или общее участие. Затем Врум и Йеттон утверждают, что правильная степень участия зависит от ряда признаков ситуации, включающих значение качества решения, объем информации, необходимый для принятия высококачественного решения, и качество постановки проблемы. Сначала руководитель должен определить, в каком случае качество решения особенно важно; затем рассмотреть другие признаки ситуации. Отвечая на каждый вопрос да или нет, он может пройти свой путь и тем самым определить наилучшее значение степени участия. В программе обучения, базирующейся на этой модели, стажер в первую очередь узнает основы метода, например, различия между стилями управления, и получает ответы на вопросы, которые должны помочь понять природу проблемы (например, Насколько важно качество решения?). Затем ему предлагается конфликтная ситуация и проблемы, связанные с ней: Допустим, что Вы - капитан субмарины, которая окружена враждебными торпедоноiами. Вы должны решить, надо ли п