Совершенствование управления персоналом муниципальной службы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?жащие становятся более лояльными к проблемам других. Ротация имеет и недостатки. Она в большей степени способствует появлению общих служащих, чем служащих функциональных (специализированных). И требует внимания и осторожности при перемещениях стажера, так как можно случайно забыть его в каком-либо удаленном подразделении.
Программа ротации должна быть ориентирована на потребности и способности конкретного работника. Необходимо учитывать интересы стажера, его профессиональную пригодность, предпочтения карьеры и т. д. Время стажировки должно определяться темпом усвоения материала.
Практикуется также дублирование специалистов. В данном методе тренер/дублер стажер работает непосредственно с человеком, которого он должен заменить. Наставник отвечает за обучение стажера. Обычно дублер освобождает своего наставника от определенных обязанностей, что дает стажеру шанс узнать работу. Такая замена гарантирует, что муниципальное образование получит подготовленных менеджеров на ключевые посты, освобождаемые из-за отставок, продвижений и перемещений персонала, и является залогом развития специалистов высшего уровня. Эффективность подготовки во многом зависит от личных качеств наставника. Некоторые из тренеров более ответственно подходят к вопросу передачи опыта, чем другие, что также влияет на результаты.
Очень эффективны создаваемые на местах советы молодых специалистов. В отличие от ротации советы молодых специалистов стремятся посредством общения передать молодым опыт муниципальных служащих среднего возраста в плане общих задач муниципалитета.
Активное обучение включает предоставление стажеру среднего уровня управления времени для полноценной работы над проектами, анализа и решения проблем не только в его отделе. Стажеры встречаются периодически с группой проекта из четырех - пяти человек и обсуждают свои наработки. Впервые активное обучение начали использовать в Англии. Оно похоже на работу советов молодых специалистов. При активном обучении стажеры раз в неделю встречаются с группой, занимающейся проектом, чтобы сравнить результаты и обсудить другие проекты. Активное обучение часто включает сотрудничество между различными муниципальными образованиями. О. Яковлев, между тем, полагает, и с ним трудно не согласиться, что обучение муниципальных служащих этим методом имеет свои достоинства и недостатки. С одной стороны оно дает стажерам реальный опыт работы с фактическими проблемами и помогает приобрести навыки проблемного анализа и планирования. Основной недостаток заключается в том, что в процессе обучения обучаемый специалист занимается посторонними проблемами и муниципалитет теряет рабочее время первоклассного специалиста. Есть много методов, которые можно использовать для подготовки служащих в свободное от работы время, например, конференции или университетские и специальные семинары.
Метод ситуационного анализа состоит в том, что стажер, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему, и представляет свои находки и решения в дискуссии с другими стажерами. Этот метод нацелен на получение стажером реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Контролируют действия обучаемых специально подготовленные руководители-инструкторы. При обсуждении ситуаций стажер, в частности узнает, что существует несколько путей решения сложных организационных проблем и что его собственное решение часто обусловлено личными склонностями и ценностями.
Метод ситуационного анализа имеет пять основных характеристик: 1) использование фактических организационных проблем; 2) возможное участие максимального количества людей в их изучении, выяснении иных точек зрения, сравнении различных взглядов и принятии решений; 3) минимальная степень зависимости обучаемых друг от друга, считающих (4), что у стажеров есть право на правильные и неправильные ответы, так как, несмотря на возможную неполноту ситуаций, они взяты из реальной жизни, и (5) старающихся сделать метод ситуационного анализа проходящим через все последовательно создающиеся уровни развития iенария. Инструктор играет (или должен играть) роль критика. Он должен быть не лектором или распространителем книжных принципов, а катализатором учебного процесса и тренером. Инструктор должен также быть полезным источником информации по изучаемому вопросу, чтобы поддерживать активную дискуссию среди стажеров.
Но метод ситуационного анализа зачастую не достигает своих целей. На практике часто доминируют дискуссии, где стажеры задают вопросы, на которые сами должны искать ответы. Инструктор, ведущий обсуждение, должен направить его в правильное русло, используя маленькие хитрости типа тайны управления - преднамеренного сокрытия информации iелью организации дискуссии среди стажеров. Ситуации должны моделировать реальные случаи из практики стажера, что сделает их более понятными. Инструкторы не должны доминировать при анализе случая и оставаться не более чем катализатором или тренером. Они должны тщательно подготовить обсуждение ситуации и позволить стажерам обсуждать ее в небольших группах перед занятиями.
В управленческой игре, проводимой с использованием вычислительной техники, стажеры делятся на группы по пять - шесть человек. Каждая группа устанавливает цель и принимает различные управленческие решения. Обычно игры сжимают двух - трех - летний период в дни,