Совершенствование работы с кадровым резервом
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.
Цель индивидуального плана развития: обеспечить подготовку резервиста под требования целевой должности с учетом его индивидуальных особенностей, сильных и слабых сторон.
Составление для каждого резервиста индивидуального плана развития (как правило, на 1 год), в котором сочетаются различные методы развития профессиональных и деловых качеств, необходимых для успешной работы на целевой должности.
Среди основных методов развития следует отметить:
развитие на рабочем месте - получение нового опыта без отрыва от основной производственной деятельности;
развивающие поручения - решение рабочих задач, направленных на развитие менеджерских компетенций сотрудника;
участие в развивающих проектах - формирование проектных групп из числа резервистов и других сотрудников для достижения производственных целей и развития управленческого потенциала резервистов.
временные замещения - получение нового менеджерского опыта при временном исполнении резервистом обязанностей вышестоящего руководителя;
обучение на опыте других (работа с наставником) - получение необходимого опыта от более опытного коллеги или руководителя в совместной работе и др.
Закрепление за каждым резервистом наставника из числа более опытных коллег / вышестоящего руководителя. Задача, которую необходимо решить на данном этапе - это создать эффективную систему мотивации самих наставников на выполнение своих функций. Варианты:
регулярная надбавка за наставничество (ежемесячная / квартальная);
поощрение наставников, чьи резервисты продемонстрировали лучшие результаты подготовки по итогам прохождения программы развития (или в ходе промежуточной оценки).
При необходимости полезно провести внутренне обучение наставников навыкам передачи опыта и помощи в развитии резервистов.
Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Контроль выполнения индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.
Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дается отделом кадров с учетом выводов службы профориентации и профотбора, а отдел подготовки кадров разрабатывает учебные программы и планы, устанавливает сроки обучения и организует учебный процесс.
Для подготовки резерва руководящих кадров, кроме установленных видов обучения системы повышения квалификации, используются дополнительные формы: учеба в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических семинаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в системе повышения квалификации; обучение в школах и центрах менеджеров и др.
Основной формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов непосредственно на производстве:
привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам;
направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта работы;
организация стажировки вновь назначенных руководящих работников у опытных руководителей организаций и предприятий;
привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике.
Школы резерва - важное звено в подготовке будущих руководителей на уровне предприятия, организации, региона.
На предприятии зачисление в школу резерва оформляется приказом руководителя, а возглавляет ее, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство школами резерва осуществляется службами по подготовке персонала. Система работы с резервом показана на рис. 1.4.
Рисунок 1.4 - Система работы с резервом руководящих кадров
Следующим этапом является оценка результатов подготовки резервистов. Направления оценки:
оценка производственных результатов - как изменилась производительность труда и результативность резервиста по итогам подготовки (увеличилась/уменьшилась/осталась без изменений);
оценка результатов прохождения общей программы подготовки и индивидуальных планов развития - насколько улучшились профессиональные и управленческие качества резервиста по сравнению с показателями первичной оценки (при отборе);
оценка результатов проектной работы - какие результаты получены по итогам выполнения развивающих проектов, определение вклада резервиста в достижение результата.
По результатам оценки качества подготовки резервистов, принимается решения о:
поощрении успешных резервистов, продемонстрировавших рост результативности и повышение уровня развития профессиональных и менеджерских компетенций;
исключении из резерва сотрудников, продемонстрировавших снижение производственных показателей и/или отсутствие прогресса в развитии профессиональных и управленческих компетенций.
Результатом данного этапа являются резервисты с высоким уровнем готовности для замещения вакантных руководящих должностей.
Определение степени готовности является наиболее трудным моментом в отборе кандидатов. В качестве вспомогательных инструментов можно использовать оц