Совершенствование процесса подбора и отбора персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ме кандидата (часто составленного не лучшим образом), либо в заполнении кандидатом относительно упрощенной и формальной анкеты компании. Прием новых сотрудников в таких компаниях осуществляется по принципу: Вроде бы неплох. Давай будем пробовать. А почему он неплох, непонятно. А потом оказывается, что получили не того, кого хотели. Идет болезненное увольнение, потеря времени и т.д. А причина проста - недополучение информации, которая просто не была востребована на этапе отбора соискателей.
Некоторые компании подходят к вопросу формирования перечня и сбора знаний о кандидате значительно более серьезно, готовя специальные опросные листы и проводя специальные, профессиональные тесты. Ошибки в отборе кандидатов в таких компаниях значительно меньше.
2-я составляющая - рекомендационная ошибка. Критерием истины, как известно, является практика. Узнать о практической деятельности соискателя до начала его работы в новой компании возможно, собрав отзывы (рекомендации) о нем. Работодатель достаточно редко требует от потенциальных соискателей рекомендаций (письменных или хотя бы устных) от руководителей кандидата с предыдущих мест работы. Несомненно, что получение открытых рекомендаций о работающем специалисте с его настоящего места работы не всегда бывает возможным в силу понятных причин: соискатель не рискует до принятия его в новую компанию объявлять старому руководству о намерении сменить место работы, а, следовательно, не сможет получить необходимых рекомендаций. В то же время, соискатель, как правило, может представить рекомендации от тех лиц, которые, не будучи с соискателем сотрудниками одной компании (например, клиенты, коллеги из других компаний) хорошо знают его по профессиональной деятельности, как по настоящему месту работы, так и по предыдущим местам деятельности. что Рекомендации от бывших коллег по работе, от клиентов, а также просто от знакомых и даже от друзей, связанных с соискателем профессиональной деятельностью, достаточно точно характеризуют деловые и морально-психологические качества соискателя. В большинстве случаев рекомендующий старается максимально объективно (не предвзято) описать качества рекомендуемого. Из рекомендаций можно достаточно четко определить, какие задачи рекомендуемому удавалось решать в лучшей степени, а какие задачи ему лучше не ставить.
3-я составляющая - психологическая ошибка. Работодатель крайне редко использует психологическое тестирование. Отказаться от тестирования, значит не обладать полной информацией о морально-психологических особенностях соискателей. Ошибочно надеяться, что руководитель компании сможет полно определить поведенческие функции соискателя самостоятельно во время собеседования с кандидатом. Не всякий психолог (не говоря уже о непрофессионалах в области психологии) сможет в процессе, как правило, простого непродолжительного интервью определить поведенческо-психологические особенности кандидатов. Практика подбора персонала неоднократно подтверждала состоятельность профессиональных психологических тестов, а, следовательно, предсказуемость поведения нового сотрудника в компании.
4-я составляющая - ошибка успешности. Многолетняя практика подбора персонала показывает, что неуспешная деятельность специалиста в той или иной компании, как правило (но к счастью не всегда), повторяется новой неуспешностью данного специалиста в другой компании. И наоборот. Успешный специалист сегодня - прогнозировано успешен и завтра. Избавиться от личной неуспешности специалисту бывает зачастую достаточно сложно и требует колоссального напряжения сил. Специалист может полностью соответствовать формальным требованиям, выдвинутым компанией (иметь необходимый опыт выполнения тех или иных задач, занимать соответствующие должности и т.д.). Однако уже через несколько месяцев после приема на работу в новую компанию специалист может показать свою несостоятельность. Особенно быстро и отчетливо это проявляется у специалистов по продажам (от коммерческого представителя до генерального директора). И причина достаточно проста - специалист хронически неуспешен. И эта неуспешность не была вскрыта во время отбора специалиста в компанию. Различить успешного специалиста от неудачника возможно при внимательном изучении результатов его предыдущей профессиональной деятельности. В частности, одной из характерных особенностей послужного списка неуспешных специалистов, является достаточно частая смена ими работы (2-3 раза в год). Хотя опять таки, есть исключения из указанного правила. Рекомендация работодателям по недопущению этой ошибки очень проста - принимайте в компанию только успешных специалистов.
Делая выводы из вышесказанного, важно отметить, что ошибки в подборе персонала будут сведены к минимуму, если работодателю удастся найти специалиста, умения и морально-психологические качества которого максимально соответствуют ожидаемым требованиям. Главное, чтобы работодатель смог четко определить требования к кандидатам и получить максимально соответствующую информацию о соискателях. Это те две ключевые системные задачи, без решения которых застраховать себя от ошибок в приеме персонала невозможно.
Таким образом, в первой главе нами исследованы следующие вопросы:
. Понятие и методы подбора и отбора персонала
. Основные этапы процесса отбора персонала
. Типичные ошибки при подборе и отборе персонала.
2. Исследовани