Совершенствование кадровой политики туристской фирмы ООО "Пегас-Новосибирск"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
бусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия менеджера и клиента
Уровень профессионализма определяется следующими факторами:
-профессиональной подготовкой менеджера любого уровня управления;
-профессионализмом персонала;
-наличием организационных и социально-экономических условий (условия труда, заработная плата), в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация;
-стимулированием творческой инициативы работника;
-ориентацией персонала на максимальное удовлетворение потребностей клиентов.
Менеджер в сфере туризма во всех своих действиях руководствуется буквой закона, он должен знать не только законодательство в сфере туризма, но и основные нормативно-правовые акты - кодексы, концепции, федеральные законы и ссылаться на них при необходимости.[8]
Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии [14].
На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.
Факторы внешней среды - те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
тенденции экономического развития;
научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
нормативно-правовая среда (т.е. те правила игры, которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).
Рассмотрим, как формируется кадровая политика организации, базирующаяся на планировании стратегий, целей, задач и кадровых мероприятий, исходящих из основной цели организации. Рисунок 1.2.1
Если рассмотреть этапы формирования кадровой политики организации более подробно, то можно определить следующую последовательность[25]:
-разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
-планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;
Рисунок 1.2.1 - Кадровое планирование в организации
-создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
-формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
-обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
-анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
В таблице 1.1 рассмотрены основополагающие принципы формирования кадровой политики.
Таблица 1.1 - Основополагающие принципы формирования кадровой политики
Наименование принципаХарактеристика принципаНаучностьиспользование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффектКомплексностьохват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работниковСистемностьучёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результатЭффективностьлюбые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельностиМетодичностькачественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик
Из нескольких вариантов предлагаемых принципов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о должностных инструкциях, методику приёма на работу и расстановку вновь принятых по рабочим местам и др.
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприят