Система управления менеджментом государственной организации
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
года на предприятии ввели ежегодную обязательную аттестацию управленческих кадров с выдачей премий за лучшие результаты в своей сфере деятельности. Это является хорошим стимулом для менеджеров, который побуждает их работать более эффективно.
В ФГУ "Чувашский ЦСМ" существует единая компьютерная сеть, которой могут пользоваться менеджеры и сотрудники, у которых имеется к ней доступ.
Эффективным средством коммуникации на предприятии являются информационные доски. Их размещают в помещениях фирмы (коридорах, лестничных клетках и др.) Характер информации зависит от типа информационной доски. Иногда доски разделяют на ряд секций, каждая из которых предназначена только для определенной информации.
В целом систему коммуникаций на предприятии довольно слабая, так как существует некоторый информационный барьер между руководителями и рядовыми сотрудниками, а также отсутствует свободное распространение информации. Это способствует образованию определенных психологических барьеров у работников и ведет к недостатку информации, что негативно сказывается на общих результатах деятельности предприятия.
Развитие эффективной системы мотивации работы в Обществе является одной из ключевых задач политики управления человеческими ресурсами ФГУ "Чувашский ЦСМ". Основными средствами воздействия на мотивацию работников Общества являются:
Система компенсаций, включающая в себя денежные выплаты и систему льгот и гарантий.
Неденежные методы повышения мотивации сотрудников Общества.
Система компенсаций, включающая в себя денежные выплаты и систему социальных льгот. Компания всегда рассматривала социальную задачу как одну из главных, потому что на первом месте в ФГУ "Чувашский ЦСМ" стоит работающий человек. Все хорошо понимают одну простую и очевидную истину: без создания нормальных условий жизни, отдыха и быта для этого работающего человека компания никогда не достигнет намеченных целей.
Оплата труда. Обеспечивая повышение заинтересованности работников в улучшении экономических результатов деятельности, в Обществе успешно действует повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата работников дифференцируется в зависимости от сложности труда, что обеспечивает условия для наилучшего удовлетворения потребности работодателя в качестве труда различной квалификации и стимулирования работников к приобретению квалификации и ее повышению.
В соответствии с рекомендательными документами в настоящее время в ФГУ "Чувашский ЦСМ" используются повременно-премиальная система оплаты труда (на основе Базовой единой тарифной сетки).
При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работников складывается из:
должностного оклада (тарифной ставки);
премии за результаты хозяйственной деятельности;
надбавки за личный вклад;
иных доплат и надбавок;
единовременных премий и вознаграждений;
материальной помощи к отпуску.
. Должностной оклад (тарифная ставка)
Должностной оклад работника строится на основании Базовой единой тарифной сетки, разработанной ФГУ "Чувашский ЦСМ".
Таблица 14
Базовая единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, служащих, специалистов и руководителей ФГУ "Чувашский ЦСМ"
Ступени оплаты трудаТарифные коэффициентыРазмеры месячных тарифных ставок (должностных окладов), руб.МинимальныеМаксимальные11,005 6106 45021,156 4507 18031,287 1809 48041,458 13510 94051,699 48011 95061,9510 94013 35072,1311 95014 25082,3813 35015 54092,5414 25016 945102,7715 54018 625113,0216 94520 870123,3218 62523 395133,7220 87026 200144,1723 39529 340154,6726 20032 875
Базовая тарифная сетка состоит:
из 15 ступеней оплаты труда;
двух групп тарифных ставок, должностных окладов (минимальных и максимальных), учитывающих профессиональное мастерство рабочих или квалификацию руководителей, специалистов и служащих.
Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах вилки между минимальными и максимальными размерами с учетом коэффициента профессионально-квалификационного уровня (Кп) и коэффициента деловых качеств (Кд).
Должностные оклады руководителей устанавливаются в зависимости от отнесения руководимого ими подразделения по объёмам работ к определённому уровню сложности управления.
Руководителям филиалов, в которых отсутствует производственная деятельность в результате реорганизации, должностные оклады устанавливаются на уровне пятнадцатой ступени оплаты труда.
Размер должностных окладов специалиста определяется по формуле:
Д специалиста = Д min + х Kсп., где:
Дспециалиста - должностной оклад специалиста;
Дmin - минимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на основании Классификатора;
Дmax - максимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на основании Классификатора;
- максимально достижимый уровень индивидуального коэффициента;
Кспециалиста - индивидуальный коэффициент специалиста, определенный в соответствии с оценочными критериями.
Индивидуальный коэффициент специалиста определяется:
Индивидуальный коэффициент специалиста (Ксп.) определяется как сумма двух коэффициентов, учитывающих уровень профессионально - квалификационной подготовки (Кп.) и уровень проявления компетенций (Кком.):
Ксп. = Кп. + Кком.
Кп. - коэффициент, учитывающий на?/p>