Система управления менеджментом государственной организации
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
»ичие у специалиста высшего или среднего (профессионального) специального образования. Значение коэффициента Кп. устанавливается с учётом уровня образования специалиста.
Высшее по специальности или иное высшее при стаже работы более 5 лет по занимаемой должности - 4 балла. Высшее по профилю организации или среднее профессиональное по занимаемой должности, а также высшее не по специальности и не по профилю организации при наличии профессиональной переподготовки по занимаемой должности - 3 балла. Среднее профессиональное по профилю организации или высшее не по специальности и не по профилю организации - 2 балла. Специалистам, имеющим диплом кандидата наук или доктора наук по занимаемой должности, - соответственно 6 или 7 баллов.
Коэффициент компетенций (Кком.) определяется в соответствии с Порядком определения уровня проявления компетенций специалистам, состоящим в списочном составе структурных подразделений на дату утверждения штатных расписаний, вводимых в действие с первого января следующего календарного года.
Значение коэффициента компетенций (Кком.) на календарный год устанавливается на его начало и утрачивает силу по истечении срока (календарного года).
Ступень оплаты труда рабочих по Тарифной сетке соответствует их квалификационным разрядам, установленным в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником. Ступени оплаты труда высококвалифицированных рабочих 5 и 6 разрядов отдельных видов деятельности устанавливаются на одну или две ступени оплаты труда выше определенных для этих квалификационных разрядов.
Размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле:
Таким образом, размер тарифной ставки рабочего определяется:
Трабочего = Тmin + (Тmax - Тmin) / 16 * Крабочего, где:
Трабочего - тарифная ставка рабочего;
Тmin - минимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая разряду рабочего по группе минимальных тарифных ставок по БЕТС;
Тmax - максимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая разряду рабочего по группе максимальных тарифных ставок по БЕТС;
- максимальный размер индивидуального коэффициента;
Крабочего - индивидуальный коэффициент рабочего, определенный в соответствии с оценочными критериями.
Индивидуальный коэффициент рабочего (Краб.) определяется как сумма двух коэффициентов, учитывающих общий стаж работы по профессии, на которую принят рабочий в Общество (Кст.проф.), и уровень ответственности рабочего за выполняемую работу (Котв.):
Краб. = Кст.проф. + Котв.., где
Кст. проф. - коэффициент, учитывающий общий стаж работы по профессии, на которую принят рабочий в Общество. Значение коэффициента определяется с учетом 0,5 балла за каждый год работы по профессии. Максимальный размер Кст. проф. - 10 баллов.
Котв. - коэффициент, учитывающий ответственность рабочего за выполняемую работу. Размер коэффициента определяется как сумма баллов, оценивающих деловые качества рабочего:
за самостоятельность, инициативность, новаторство и участие в рационализаторской работе - 1 балл;
за отсутствие нарушение правил и инструкций по охране труда, за аккуратное содержание рабочего места, инструмента и обслуживаемого оборудования - 2 балла;
за способность четко, качественно и в срок выполнять заданную работу - 3 балла;
Максимальный размер Котв. - 6 баллов.
Индивидуальный коэффициент рабочего (Крабочего) устанавливается сроком на 1 год.
Рабочим, работающим по нормированному заданию, тарифная ставка может повышаться до 12 процентов.
Одним из элементов тарифного регулирования оплаты труда являются доплаты и надбавки. В зависимости от характера влияния факторов доплаты и надбавки подразделяются на стимулирующие и компенсационные.
Материальная помощь к отпуску выплачивается, как правило, к ежегодному основному оплачиваемому отпуску (продолжительностью более 14 дней - без заявления работника) в размере одного среднего заработка.
Расчет материальной помощи производится по методологии расчета оплаты отпусков.
Наряду с денежными способами стимулирования мотивации персонала, в Обществе успешно используются неденежные методы воздействия на мотивацию сотрудников. К ним относятся:
Моральное стимулирование сотрудников, которое осуществляется посредством разработанной в Обществе системы корпоративных поощрений и наград; посредством проведения конкурсов профессионального мастерства.
Развитие и обучение персонала. Общество инвестирует значительные финансовые средства и всемерно способствует целенаправленному обучению и развитию персонала. Для организации и проведения планомерной работы по подготовке руководящих кадров различных уровней управления Общество формирует и сопровождает резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В Обществе создан резерв развития, в который входят рабочие, специалисты и руководители до 35 лет. Формирование резерва проходит по открытому типу, поэтому у каждого молодого специалиста есть возможность проявить себя, а у высшего руководства Общества - увидеть талантливых работников.
Информирование сотрудников. В Обществе используются различные элементы системы информирования работников и получения обратной связи - корпоративная газета, телевидение, ежегодные встречи с руководством компании.
В ФГУ "Чувашский ЦСМ" особое внимание уделяется вопросам пенсионного обеспечения работников. Для организации и выполнения работ связанных с пе