Система стимулирования труда на предприятии ООО "Стиролтранс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
е дебиторской и кредиторской задолженности) руководителю организации может выплачиваться дополнительно единовременная премия в размере среднемесячной заработной платы за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Размер переменной части заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной- заинтересованности управленческих работников в выполнении принятых обязательств, предусмотренных трудовым договором.
При долгосрочном стимулировании поощрительные схемы внедряются iелью стимулировать и вознаградить руководство за многолетний рост и процветание компании, а также придать долгосрочную перспективность управленческим решениям. Если принимать во внимание только краткосрочные цели, инженерно - технический работник, например, может увеличить прибыльность предприятия, сократив расходы на содержание оборудования, что могло бы отрицательным образом сказаться через два-три года.
Другая причина использования этих схем заключается в том, чтобы заставить указанных работников работать в компании как можно дольше, давая им шанс накопить определенный капитал (такой, как акции компании), основанный на долгосрочном успехе компании.
Необходимо привязать оплату труда инженерно - технических работников к результатам деятельности фирмы с тем, чтобы сделать ее более рисковой, внедрить схему оплаты труда по результатам. Для этого необходимо использовать передовой опыт США. Схема оплаты труда по результатам - это схема, по которым оплата труда зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода.
Кроме этого, на мой взгляд, для увеличения стимулирующего эффекта, введенных в действие предприятием форм материального стимулирования, необходимо увеличить их долю в общей структуре дохода работников.
Для совершенствования системы, действующих на предприятии нематериальных стимулов необходимо:
для раскрытия творческого потенциала каждого работника, iелью его всестороннего развития как личности и высшей ценности предприятия, развития его талантов, умственных и физических способностей необходимо упростить, действующий на предприятии порядок оформления разрешения на обучение за счет средств предприятия, что позволит обучаться в высших учебных заведениях большему количеству работников предприятия;
при возникновении необходимости для удовлетворения потребностей предприятия в специалистах, а работников в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании, обучение второй и смежной профессии производить в специальных учебных заведениях, занимающихся подготовкой необходимых специалистов;
при проведении конкурса Лучший по профессии, для обеспечения действенности этого стимула, в целях увеличения вероятности победы, необходимо увеличить количество номинаций внутри предприятия и проводить его не реже одного раза в три месяца. Кроме этого предусматривается выплата денежной премии и чествование победителей. В конце года среди победителей избирается лучший и отправляется на внешний, проводимый ОАО Концерн Стирол конкурс Лучший по профессии;
для своевременного информирования членов трудового коллектива необходимо установить доску объявлений и оборудовать собственную радиоточку;
оценку персонала проводить не реже одного раза в год по следующим показателям:
- Квалификация
- Профессиональный опыт
- Стаж работы
- Ответственность
- Овладение смежной профессией
- Психологическая нагрузка
- Физическая нагрузка
- Условия труда.
Данный подход позволит взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности.
Используя передовой опыт США:
стимулирование перспективных специалистов осуществлять посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Выплачивать своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производить выплаты к очередным отпускам; предоставлять в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; устанавливать гибкий рабочий график.
для стимулирования талантливых специалистов осуществить применение системы "двух направлений в карьере": предлагать им либо административно-должностной рост, либо работу в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры будут способствовать сохранению в компании наиболее ценных кадров.
Используя передовой опыт стимулирования персонала одной из передовых компаний Нидерландов - НР/Сотраg Соrроrаtiоп, являющейся одним из лидирующих производителей и поставщиков персональных компьютеров и оргтехники, разработать собственную политику в отношении персонала, направленную на стимулирование работников к высокопроизводительному труду. Ключевыми звеньями этой политики определить:
стимулирование изобретений и открытий;
непрерывное обучение персонала;
разнообразие работы;
лояльность, доверие к подчиненным на всех уровнях управления;
социальная поддержка персонала;
доступность руководителей, их регулярные встречи и беседы с подчиненными;
создание благоприятных условий труда и комфортных рабочих мест,