Связи с общественностью в работе с молодыми специалистами
Дипломная работа - Маркетинг
Другие дипломы по предмету Маркетинг
ах народного хозяйства СССР. В течение трёх лет после окончания учебного заведения молодые специалисты обязаны были работать непосредственно на производстве в соответствии с полученным ими направлением. Они обеспечивались жильем, и для них создавались условия, необходимые для труда, быта, приобретения опыта и повышения квалификации. Предприятия больших масштабов всегда имели возможность обучения молодых специалистов.
В СССР запрещалось ставить молодых специалистов на управленческие должности и должности, не связанные со специальностью, а также - увольнять без разрешения ведомства, которому предприятие подчинялось.
В настоящее время опыт работы является основным критерием отбора специалистов на вакантные должности большинства предприятий. Не каждый работодатель решит взять специалиста без опыта работы и обеспечить ему возможность обучения. Причиной этому, прежде всего, является потеря денег.
Следует разделять молодых специалистов в качестве внутренней и внешней аудитории, то есть уже работающие на предприятии сотрудники и потенциальные сотрудники. Учитывая это, можно выделить два основных направления: привлечение (рекрутинг) и адаптация.
Рассмотрим первое направление. Рекрутинг (от немецкого recrut) является одной из задач специалиста по связям с общественностью. Предположительно, этот термин пришёл к нам из Германии и означает набирать кого-либо, вербовать, пополнять кем-либо, нанимать на службу за деньги. Сейчас это определение имеет значение поиска и подбора квалифицированных специалистов на платной основе.
Рекрутинг (рекрутмент) - деятельность по созданию условий по заполнению вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими, по своим качествам, требованиям заказчика - включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности.
Сотрудники подразделяются на:
Лояльных к предприятию - мотивируются вовлечением в трудовые соревнования;
Лояльных к профессии - мотивируются вовлечением в принятие управленческих решений.
Сегодня существует большое количество агентств, занимающихся рекрутингом. Принято выделять несколько видов рекрутинга:
. Executive search или Headhunting;
. Outplacement;
. Staff leasing;
. Recruitment.
Рассмотрим их подробно.
. Executive search или Headhunting, что можно перевести как Целевой поиск или Охота за головами. Этот тип применяется чаще всего и заключается в переманивании лучших работников в лучшие фирмы, т.е. поиск ведётся среди успешных специалистов, работающих в настоящее время. Главные бухгалтера, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.
Услуга Executive search имеет комплексный характер и состоит из нескольких последовательных этапов.
Первый этап - постановка задач, которые стоят перед предприятием. Специалисты изучают стратегический план предприятия и оценивают - является ли поиск нового сотрудника наиболее эффективным средством достижения целей компании.
Результатом этого этапа является детальное описание позиции и портрет идеального кандидата (job description).
Второй этап - поиск кандидатов. В эффективной реализации этапа поиска кандидатов консультантам помогает профессиональное аналитическое подразделение компании.
В результате этого этапа составляется длинный список (long list) кандидатов.
Третий этап - оценка кандидатов. После составления списка потенциальных кандидатов проводится оценка их профессионального опыта, навыков, личностных качеств и потенциала, а также сравнительный анализ кандидатов с выделением слабых и сильных сторон каждого из них, описываются возможные риски. На этом этапе также производится сбор рекомендаций, который позволяет наиболее объективно оценить кандидатов.
Результатом этапа является короткий список (short list) кандидатов.
Четвертый этап - выбор финалиста. На данном этапе проходят переговоры с выбранным кандидатом об условиях его перехода и дальнейшего сотрудничества с предприятием. Одну из важных ролей здесь играет отчетливо продуманная система мотивации и вознаграждения, задача которой, с одной стороны, наилучшим образом стимулировать конкретного человека на достижение необходимых результатов, а с другой - предоставить работодателю действенный инструмент реагирования на изменения эффективности нового сотрудника.
Результат этого этапа - выход кандидата на работу и оценка результатов работы.
2. Outplacement - работа с сотрудниками компании, которые были уволены. Она направлена на смягчение организационных, профессиональных, и психологических последствий ухода работника из организации.
Разрабатывается система мер, содействующая трудоустройству сокращаемых работников. Она включает несколько пакетов.
Информационный пакет предполагает подготовку рекомендательных писем, информирование о правах и гарантиях при увольнении и трудоустройстве, подготовку списка кадровых агентств, служб занятости и фирм с подобными вакансиями.
Консультационный пакет предполагает консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства.
Психологический пакет предполагает наличие отлаженной технологии процедуры увольнения, а такж