Связи с общественностью в работе с молодыми специалистами
Дипломная работа - Маркетинг
Другие дипломы по предмету Маркетинг
?я рабочей силы и разработки этапов планирования потребности в специалистах различного профиля. Непосредственную роль здесь играют связи с общественностью, которые являются частью кадровой политики.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, которая объединяет разные формы кадровой работы, стиль её поведения в организации и планы по формированию и использованию рабочей силы.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса, процессов обновления персонала и его сохранения на предприятии. Специалисту по связям с общественностью присуща работа с информационной составляющей (учёт кадров, регистрация об отпусках и т.д.)
Предприятие должно быть заинтересовано в своих сотрудниках: создавать соответствующую атмосферу, осуществлять постоянное и последовательное информирование их о перспективах фирмы, поддерживать инициативу сотрудников. Эти мероприятия важны для успеха всей компании.
Существуют разные типы кадровой политики. Рассмотрим их подробнее:
. Пассивная кадровая политика - политика, когда руководство предприятия не имеет выраженной программы действий по отношению к персоналу, а кадровая работа сводится к устранению негативных последствий. Для такого предприятия свойственно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. В этой ситуации руководство работает в режиме быстрого реагирования на начинающиеся конфликты, которые пытается уладить любыми средствами, часто не предпринимая усилий, чтобы разобраться в причинах и потенциальных последствиях.
. Реактивная кадровая политика - политика, когда руководство обращает внимание на персонал исключительно в кризисных ситуациях. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
. Превентивная кадровая политика - политика, при которой руководство предприятия имеет аргументированные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.
. Активная рациональная кадровая политика. При такой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и аргументированный прогноз развития ситуации и обладает средствами для влияния на нее.
. Активная авантюристическая кадровая политика. При такой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.
Молодые кадры являются основой для будущего развития предприятия, поэтому работа с ними является необходимой частью кадровой политики. Важно уделять большое внимание их привлечению и удержанию на предприятии: обеспечивать постепенное вовлечение во все сферы профессиональной деятельности и содействовать профессиональному развитию.
Существует несколько подходов к определению понятия молодёжь. В рамках культурологического, аксиологического (ценностного) подхода профессор социологии Аркадий Львович Маршак выделил следующее определение: Молодежь - это такая часть населения (в возрасте от 14 до 30 лет), которая связана с современным образом жизни, участвует, по крайней мере, в одном из видов жизнедеятельности и труда и является носителем и потребителем всех современных форм культуры.
В ресурсном подходе молодые специалисты определяются, как серьезный потенциал развития. Выдающийся немецкий философ и социолог Карл Манхейм выдвинул идею о том, что молодёжь это один из скрытых ресурсов, которые имеются в каждом обществе и от мобилизации которых зависит его жизнеспособность. Привлекая на предприятие молодых специалистов, оно, тем самым, закладывает фундамент своего последующего развития.
Необходимо выяснить - кого конкретно относят к молодым специалистам, и что подразумевается под работой с молодыми специалистами.
До принятия современного Трудового кодекса под молодыми специалистами подразумевались выпускники образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования. Сегодня в Трудовом кодексе такого понятия нет.
Согласно положению о статусе молодой специалист, к молодым специалистам относят сотрудников в возрасте до 35 лет, получивший среднее или высшее профессиональное очное образование и устроившийся на работу по специальности в течение года после получения диплома.
Работа с молодыми специалистами начинается с привлечения их на предприятие и включает: программы стажировки и обучения, процесс адаптации сотрудника к условиям работы и к коллективу, процесс развития профессиональных умений, приобретение опыта, что, впоследствии, даёт сотруднику возможность продвижения по карьерной лестнице.
Во времена СССР трудовое право особо регулировало труд лиц, закончивших высшие и средние специальные учебные заведения. Все молодые специалисты были поставлены на персональный учет в министерствах или ведомствах. Государство могло использовать их в интерес