Аттестация персонала: проблемы деловой оценки государственных служащих
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?я вакантной должности гражданской службы;
направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
понижается в должности гражданской службы.
При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданского службы.
По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность либо увольнение его по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в данный срок не засчитывается.
Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом РФ, категории "руководители".
Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.
Внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.
Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) служащего конкурсной или аттестационной комиссией.
1.3 Методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы
Задачей кадровых служб органов власти является разработка единой иерархической системы критериев и показателей эффективности деятельности. Для оценки результатов деятельности государственного гражданского служащего можно использовать показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.
Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего в организации труда:
производительность (выполняемый объем работ);
результативность (мера достижения поставленных целей);
интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);
соблюдение трудовой диiиплины;
своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.
Возможно установление критериев качества выполненной работы:
подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;
полное и логичное изложение материала;
юридически грамотное составление документа;
отсутствие стилистических и грамматических ошибок.
Критерии профессионализма государственного гражданского и муниципального служащего:
профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);
способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;
способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;
творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;
способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;
способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;
осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;
способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.
Каждый показатель деятельности в зависимости от значимости этого показателя оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%.
Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего включает в себя три этапа:
оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;
общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;
формулировка вывода о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.
В отечественной практике главным субъектом оценки является непосредственный и вышестоящий руководитель работника. По мнению рядовых служащих и самих руководителей, это во многих случаях ведет к субъективизму оценки, что, в свою очередь, является основанием для принятия необоснованных решений по поводу найма и продвижения кадров.
Таблица 3
Субъекты и элементы оценки эффективности
КтоВ каких случаяхПреимуществаНедостаткиНепосредственный руководительПодходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели "Деятельность". Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи. ДешевоРаботник и так общается с руководителем постоянно. Нет "п