Аттестация персонала: проблемы деловой оценки государственных служащих
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В° персонала, которая используется для оценки работника, его индивидуальных качеств и профессиональных знаний, навыков и умений; оценка эффективности деятельности, являющаяся по своей сути подведением итогов работы сотрудника за определенный отрезок времени; оценка должности предполагает оценку важности для компании определенной должности с последующей оценкой ее стоимости. Незнание различий между этими процедурами оценки, различающимися как по целям, так и по методам проведения, порождает одну из распространенных ошибок оценки персонала - смешать их в рамках одной процедуры.
. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и в идеале является непрерывным процессом. Основными этапами процесса аттестации являются: подготовка, аттестация и подведение итогов".
. Повышение эффективности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы - один из основных ресурсов государственного управления и цель административной реформы. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих с применением различных современных кадровых технологий. Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского и муниципального служащего, в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного государственного и муниципального служащего.
. Аттестация государственных гражданских служащих проводится в строгом соответствии с законодательной базой Российской Федерации. Аттестация государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, проводится в соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации".
. Задачей кадровых служб органов власти является разработка единой иерархической системы критериев и показателей эффективности деятельности. Для оценки результатов деятельности государственного гражданского служащего можно использовать показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего в организации труда: производительность (выполняемый объем работ); результативность (мера достижения поставленных целей); интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ); соблюдение трудовой диiиплины; своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.
. Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего включает в себя три этапа: оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности; общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего; формулировка вывода о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.
. Критерии оценки государственных служащих распределяются по основным группам результативности деятельности: выполнение основных должностных обязанностей (качество работы; объем работы; профессиональные знания; умение планировать и организовывать работу; специальные знания и навыки); отношение к работе (лояльность к организации; диiиплина; отношение с руководителем; внешний вид и рабочее место); качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность; организация работы подчиненной структуры; развитие подчиненных); коммуникативные навыки (устные коммуникации; письменные коммуникации; умение слушать; умение контролировать эмоции; работа в команде); понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов; степень обучаемости, отношение к новому; инициативность, творческий подход; умение анализировать и применять логику.
. Оценка результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих с помощью качественных методов предусматривает также различные формы фиксации результатов. К ним могут относиться следующие виды: матричная форма; система эталона; система произвольных характеристик; комбинированные методы. В большинстве случаев при проведении оценки государственных гражданских и муниципальных служащих совмещают несколько методов: метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов); простым и удобным в применении является метод альтернативного ранжирования (упорядочивания рангов); метод попарного сравнивания; метод анкет (альтернативных характеристик).
Во второй главе проведен анализ аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области. В аппарат Правительства входят четыре управления, шесть секретариатов, группа советников, консультантов и помощников Губернатора Ленинградской области, пресс-группа, сектор по обеспечению деятельности Уполномочен