Аттестация персонала: проблемы деловой оценки государственных служащих
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ого при Губернаторе Ленинградской области по правам ребенка и Государственный экспертный институт регионального законодательства. При Правительстве Ленинградской области работает более 30 комитетов.
К основным нормативно-правовым актам, регулирующим организацию аттестации госслужащих в Правительстве Ленинградской области, относятся: Федеральный закон от 27 мая 2003 года №58-ФЗ "О системе государственной службы"; Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"; Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года №110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" и ряд нормативно-правовых актов Ленинградской области.
Типовые положения о проведении аттестации государственных служащих, утверждаются законами и другими нормативными актами Ленинградской области, и конкретизируют: состав аттестационной комиссии; структуру и график проведения аттестации; структуру и содержание отзыва о служащем; порядок проведения заседания аттестационной комиссии; оценку профессиональной деятельности служащего; решения аттестационной комиссии по результатам аттестации служащего.
Анализ результатов опроса руководителей структурных подразделений Правительства Ленинградской области позволил сделать следующие выводы:
в структурных подразделениях Правительства Ленинградской области аттестация проводится регулярно, по составленному на год вперед графику;
четыре руководителя отметили, что не всегда довольны результатами аттестации. Так, один из опрошенных ответил, что из-за результатов аттестации потерял довольно ценного молодого сотрудника, который не прошел аттестацию и был уволен;
неуспешность аттестации связывают с тем, что проводит ее аттестационная комиссия, назначаемая из сотрудников Единой кадровой службы, которые плохо знакомы с работой сотрудников отделов и часто субъективно относятся к аттестуемым. В частности, два респондента отметили, что если бы аттестация проводилась отделом кадров структурного подразделения, то ее результаты были бы более объективными;
другие виды оценки практически никто не проводит. Всего один руководитель ответил, что проводил в своем структурном подразделении психологическую оценку сотрудников и специально для этого приглашал психолога;
все респонденты в один голос отметили, что те критерии, по которым оценивают государственных служащих, недостаточны для полноценной оценки персонала и их необходимо расширить.
По мнению руководителей при аттестации государственных служащих подразделения, помимо формализованных критериев оценки, необходимо оценивать и профессионально-деловые качества служащих. В качестве предварительного списка качеств, подлежащих оценке при аттестации, были названы: профессионализм, умение руководить коллективом (только для оценки руководителей подразделений); ответственность; инициативность; организованность; коммуникабельность.
Данный список качеств, рекомендуемые руководителями подразделений Правительства Ленинградской области для аттестации государственных служащих, был рассмотрен в ходе дальнейшего исследования при формировании критериев оценки на основе анализа документов и анализа деятельности. В качестве объекта практического исследования был выбран один из отделов Комитета по социальной защите населения Ленинградской области - отдела организации социальной поддержки отдельных категорий граждан. Нами была изучена деятельность служащих, замещающих следующие должности: начальник отдела, главный специалист, ведущий специалист, специалист 1 категории. На основе анализа нормативно-правовых актов и других документов, регламентирующих деятельность служащих Комитета по социальной защите населения Ленинградской области, замещающих указанные должности, были сформированы требования к результату их деятельности.
Анализ результатов экспертного опроса показал, что наиболее важным качеством для всех групп должностей признается такое качество как профессиональные навыки, знания и умения. Интересным представляет тот факт, что такое качество как клиентоориентированность занимает самые последние места в рейтинге важности качеств для всех групп должностей. Однако анализ деятельности Комитета показал, что обслуживание внешних и внутренних клиентов Комитета занимает в их работе не самое последнее место. Видимо, сами служащие Комитета не склонны рассматривать клиентоориентированность как одно из значимых профессионально-деловых качеств государственного служащего.
Проведенный анализ позволил разработать шкалу оценки результатов деятельности государственного служащего Комитета по социальной защите населения Ленинградской области и предложить ее для внедрения в процесс аттестации сотрудников Комитета. Данную шкалу можно использовать как для внутренней аттестации, так и для внешней. Особенно она полезна для руководителей секторов и отделов, так как позволит им написать более полный отзыв о сотруднике для проведения аттестации. На наш взгляд, данная шкала содержит исчерпывающие характеристики, позволяющие с высокой точностью оценить результаты деятельности служащих Комитета по социальной защите населения Ленинградской области.
В процессе общения с государственными служащими, работающими в Комитете по социальной защите населения также была выявлена и еще одна проблема, которая связана с кадровым резервом. Ранее, сотрудники