Аттестация персонала: проблемы деловой оценки государственных служащих
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
прошедшие аттестацию, входили с кадровый резерв Правительства Ленинградской области и в случае появления вакансии на другую должность могли на нее претендовать автоматически. Однако с 1 января 2012 года эта традиция была упразднена и теперь служащие, находящиеся в кадровом резерве должны проходить конкурс на должность. Также были выявлены некоторые ошибки, которые допускаются при оценке эффективности и результативности государственных гражданских служащих: разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу; сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оценку; предубеждение лица, проводящего оценку; оценка не в целом, а по одной из характеристик; изменение стандартов в ходе проведения оперативной оценки; придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода; использование узкого диапазона оценок; стремление завысить оценку; сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности. Таким образом, был сделан вывод о том, что процесс аттестации государственных служащих в Правительстве Ленинградской области нуждается в совершенствовании.
Функционирующая в настоящий момент система оплаты труда государственных служащих в Российской Федерации характеризуется некоторыми отличительными особенностями по сравнению с системой оплаты труда государственных служащих промышленно-развитых западных стран. Несмотря на то, что каждая национальная система оплаты труда государственных служащих должна обладать некоторыми специфическими характеристиками, тем не менее, при ее реформировании в России следовало бы обратиться к опыту промышленно развитых стран.
Что касается российской системы, то для нее приемлемо разделение процессов собеседования и собственно аттестации. Как правило, собеседование с государственным служащим является более гибким методом оценки деятельности и принимая во внимание существенно меньшее количество затрат, позволяет проводить данную оценку чаще, ведь для этого не надо издавать приказы, созывать аттестационную комиссию, готовить документы и т.д. при этом у руководителя появляется возможность проведения периодического мониторинга работы своих подчиненных.
Главную проблему составляет разработка и содержание критериев оценки деятельности. Большая часть критериев характеризуют в основном потенциал работника, его рабочее место (степень ответственности, квалификация, навыки, объем работы). Значительное также число критериев предназначены для оценки степени выполнения функциональных обязанностей (качество выполнения работ, соответствие результатов заявленным целям, соблюдение диiиплины). При этом, по мнению автора, недостаточно разработаны показатели экономической эффективности с позиции соответствия результата затратам.
Оценка потенциала работника обычно закладывается в "вилку" должностного оклада. Что касается гражданских служащих субъектов Федерации, то возможность увеличения среднего оклада для них не лимитирована приравниванием окладов в разных видах государственной службы, поэтому для этой категории целесообразно заложить оценку потенциала в должностной оклад, значительно увеличив его дифференциацию в форме "вилки" оклада. Оценка результатов деятельности (включая объем и сложность работ) может проводиться либо ежеквартально, либо раз в полгода по решению руководителя государственного органа и в зависимости от показателей результативности.
Список литературы
1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.11.2011, с изм. от 15.12.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.04.2012) // Российская газета. 2001.31 декабря.
2.Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011)"О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Российская газета. 2004.31 июля.
3.Федеральный закон от 27.05.2003 №58-ФЗ (ред. от 28.12.2010, с изм. от 06.12.2011)"О системе государственной службы Российской Федерации" // Российская газета. 2003.31 мая.
4.Указ Президента РФ от 01.02.2005 №110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2005. №6. Ст.437
5.Областной закон Ленинградской области от 25.02.2005 №11-оз (ред. от 13.03.2012)"О правовом регулировании государственной гражданской службы Ленинградской области" // Вестник Правительства Ленинградской области. 2005.28 февраля.
6.Постановление Правительства Ленинградской области от 09.10.2008 №304 (ред. от 11.03.2011)"Об образовании аттестационных комиссий для проведения аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих в Администрации Ленинградской области и аппаратах мировых судей Ленинградской области" // Вестник Правительства Ленинградской области. 2008.14 ноября.
7.Постановление Губернатора Ленинградской области от 03.12.2008 № 251-пг "О Порядке работы аттестационной комиссии при проведении аттестации и квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих Ленинградской области в органах исполнительной власти Ленинградской области и в аппаратах мировых судей Ленинградской области" // Вестник Правительства Ленинградской области. 2008.25 декабря.
8.Приказ аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области от 23.06.2006 №05-02/2 "Об утверждении Порядка работы аттестационной комиссии для проведения аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих ведущей, старшей и младшей гр