Решение вопросов оплаты и материального стимулирования труда в индивидуальном трудовом договоре
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
и из кризисного состояния.
Для этого, индивидуальная надбавка за месяц должна быть отменена полностью (в размере 100%) в случаях:
прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения, а также употребления спиртных напитков, в рабочее время;
разворовывания, попытки разворовывания, причинения материального ущерба предприятию;
руководителям подразделений - необеспечения охраны труда в подразделении, которое повлекло за собой несчастный случай со смертельным исходом;
привлечения к административной или криминальной ответственности;
привлечения к диiиплинарной ответственности (выговор, увольнение).
Индивидуальная надбавка за месяц так же должна быть отменена полностью или частично в случае (в размере до 100%):
невыполнения индивидуального плана работы - от 10% до 100%;
невыполнения или некачественного выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, технологической инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами, распоряжениями по предприятию, решениями оперативных совещаний, заданиями руководства, - от 10% до 100%;
по ходатайству руководителя структурного подразделения по итогам работы за прошлый месяц - от 10% до 100%;
отсутствия плана выполнения работ - от 10% до 20%;
необеспечения контроля за качеством труда исполнителей - от 10% до 100%;
несоблюдения правил охраны труда, невыполнения требований инструкций по охране труда - от 10% до 100%.
Как показывает практика, применение индивидуальных трудовых договоров в использовании системы материального стимулирования работников, не дает полноценного результата, из-за отсутствия соответствующих положений в Трудовом законодательстве Российской Федерации. В настоящее же время, при заключении индивидуального трудового договора, решающее слово, все таки остается за хозяйствующим субъектом, единственной целью которого является максимально быстрое получение прибыли и руководствующегося принципом что не запрещено ТК, то разрешено.
Результаты проведенного исследования теоретических и прикладных вопросов формирования эффективной системы мотивации трудового поведения позволили обнаружить инструменты и методы повышения эффективности функционирования системы оплаты труда на уровне конкретного промышленного предприятия ОАО Волжский трубный завод. Эти инструменты универсальны и могут быть применены на других предприятиях. Формулировка направлений повышения эффективности системы материального стимулирования работников ОАО ВТЗ, через заключение индивидуальных трудовых договоров, стала возможной после проведения глубокого и тщательного анализа эффективности его производственно-хозяйственной деятельности, который позволил определить стратегические направления последующего развития предприятия, обозначить основные пути дальнейшего повышения эффективности системы стимулирования труда.
ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА
1. Нормативные и правовые источники
1.Гражданский кодекс Российской Федерации: О внесении изменения в ст.20 Закона РФ О коллективных договорах и соглашениях от 01.05.99 г. № 93-Ф3, О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 01.05.99 г. №92-ФЗ. ? М.: Приор, 2011.
2.Трудовой кодекс Российской Федерации: ст. 77, ст. 78, ст. 81. ? М.: Приор, 2011.
2. Библиографические источники
2.Абакумова, Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учеб. пособие. - М., Новосибирск, 1999. - 223с.
3.Аврова, И.А. Расчеты по оплате труда. - М.: НалогИнформ, 2003. - 205 е.: табл.
4.Бакииа, С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003. - 157с.: табл. - (Сер.: Бух. панорама).
5.Белкин, В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда / Белкин В., Белкина Н. // Человек и труд. - 1997. - N 6. - С.101-104.
6.Бобков, В. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и коллективно-договорного регулирования //Пробл. теории и практики управления,- 2002. - N 6. - С.41-46.
7.Бочаров, М.А. Оплата труда в системе социальных отношений: Автореф. дис. канд. экон. наук / Акад. труда и соц. отношений. - М., 1998. - 27 с.
8.Вагина, Л. Кто оплачивает труд российского чиновника? // Свободная мысль. - 2007. - N 4. - С. 140-149.
9.Валь, Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд. - 2003. - N 7. - С.73-76.
10.Василюк, Т.Н. Глобализация экономики и заработная плата: тенденции и взаимосвязи / Т.Н.Василюк, М.А.Багреева // Уровень жизни населения регионов России. - 2007. - N 8-9. - С.32-40.
11.Вереникин, А.О. Структура оплаты труда и реорганизация экономики России // Проблемы современной экономики. - М., 1997. - С.54- 63.
12.Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда : инструменты, методики, практика / - 4-е изд. - Москва : Альпина Паблишерз, 2010 - с 104.
13.Вишневская, Н.Т. Политика минимальной заработной платы: цели, ограничения, последствия // Экон. журнал Высш. школы экономики. - 2008. - N 4. - С.479-504.
14.Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ проблемы, решения. - М., 2004. - 222с.
15.Воробьева, Е. Доплаты за условия работы, отклоняющиеся от нормальных // Экономика и жизнь. - 2000. - Апр. (N 17). - С. 18-21. - (Бухг. прилож.)
16.Гимпельсон, В. "О бедном бюджетнике замолвите слово...": межсекторные различия в заработной плате / В.Гимпельсон, А.Лукьянова // Вопросы экономики. - 2009. - N 6. - С.81-106.