Рассмотрение деятельности турагентства в международной и российской практике на примере ООО "Триумф"
Дипломная работа - Туризм
Другие дипломы по предмету Туризм
В°ктов, что предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе. Реализация кадровой политики государственной службы представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности, отраженных на рис. 2.
Рис. 2 Структура основных направлений реализации кадровой политики государственной службы
Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от местоположения органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов. Государственная кадровая политика также зависит от политического режима в государстве - демократического или тоталитарного - и от формы государственного устройства - унитарного или федеративного. Однако независимо от этого предметом деятельности государства как субъекта кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления, которые необходимо разрабатывать, концентрируя на них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации профессиональной деятельности граждан. Таким образом, в структуре кадровой политики можно выделить:
1)государственную кадровую политику (федеральная государственная кадровая политика и региональная кадровая политика);
2)кадровую политику органов государственного управления;
)муниципальную кадровую политику;
)кадровую политику предприятий и организаций.
Кадровую политику в системе государственной и муниципальной службы иногда отождествляют с управлением человеческими ресурсами, с кадровым менеджментом. Вряд ли это оправданно, поскольку эти термины отражают различные аспекты работы с кадрами.
Термин кадровый менеджмент, отражающий систему работы с персоналом, как экономическое явление появился в производственно-предпринимательской деятельности. Он базируется на использовании в товарно-рыночных отношениях критериев оценки труда работников как товара. Здесь человек рассматривается как средство получения прибыли, а трудовые отношения регулируются нормами частного права, особенно трудового, гражданского, налогового и др.
Возможности использования кадрового менеджмента, прежде всего таких технологий, как кадровый маркетинг, кадровый контроллинг и др., в системе государственного управления крайне ограниченны. Их применение возможно лишь в сфере оказания государством социальных услуг населению, а также в целях сравнительной оценки труда служащего на рынке труда. Поэтому вряд ли обоснованно переносить управленческие и кадровые технологии из коммерческой сферы в государственную, а управленческие решения, должности, государственные услуги превращать в предмет купли-продажи. Все это может стать оправданием коммерциализации государственного аппарата, его коррумпированности, а, в конечном счете, привести к приватизации власти.
Государственный служащий действует в системе человек - власть - человек. Он работает среди людей, воздействует на людей и трудится во имя улучшения условий и качества жизни людей. Поэтому необходим дифференцированный подход к кадровому обеспечению государственного управления в зависимости от уровня (федерального, регионального, муниципального), типа и вида государственной службы, типологии должностей.
В отличие от управления персоналом в предпринимательских структурах управление персоналом в системе государственной службы Российской Федерации происходит в рамках единой системы власти и государственного управления на основе единых правовых, организационных и функциональных принципов. Актуальность разработки и реализации стратегии кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы обусловлена и рядом политических обстоятельств. Проблемы расстановки руководящих кадров, формирования выборных органов власти, оценки результатов работы аппарата часто ставятся в центр политического противоборства различных социальных сил. Через кадровую политику предпринимаются попытки монополизации руководства сферами и отраслями управления со стороны отдельных групп. Нередко конкретные кадровые вопросы решаются методом проб и ошибок, в рамках политических компромиссов.
Перспективы развития кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих в условиях правового демократического федеративного государства, потребность в демократизации и демонополизации работы с кадрами позволяют определить сущность новой кадровой политики в государственной службе. Она должна быть:
1.Научно обоснованной, учитывающей потребности государства в кадрах в период развития экономики России, но в то же время определяющей последовательность решения стратегических задач.
2.Комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические и др.).
.Единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой).
.Перспективной, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда государственных служащих.
.Демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем, социально справедливой по содержанию.
.Нравственной, воспи