Рассмотрение деятельности турагентства в международной и российской практике на примере ООО "Триумф"
Дипломная работа - Туризм
Другие дипломы по предмету Туризм
?ывающей в каждом государственном служащем человеколюбие, честность и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение, готовность и способность к общественному и государственному служению.
.Правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Именно эти черты можно считать теоретико-содержательными принципами кадровой политики в государственной службе. Они придают ей единство, целостность и сущностную определенность в рамках всего государства.
В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, подписанной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г., кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы. Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы являются:
1)формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним. В числе практических мер является переход от назначения к приему на государственную службу на конкурсной основе, установление испытательного срока и др.;
2)повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;
)совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.
В реализации указанных приоритетных направлений наиболее значимо решение следующих основных задач:
1)управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
2)обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;
)формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;
)объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.
Данные приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов. Следовательно, главной, по существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование оптимального сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней. Кадровые технологии в системе управления персоналом государственной и муниципальной службы должны отвечать следующим требованиям:
1)эффективность;
2)экономичность в использовании;
)унифицированность и адаптированность к специфике государственной и муниципальной службы;
)открытость для контроля со стороны общества.
Законодательство о государственной службе, федеральный закон О государственной гражданской службе, нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной и муниципальной службе. Среди них:
1)открытый кадровый конкурс;
2)формирование и использование кадрового резерва;
)аттестация;
)квалификационный экзамен;
)образовательные технологии;
)мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;
)регламентация деятельности (использование должностных регламентов).
Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам:
1)нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах - необходимо разработать типовое положение о кадровой службе государственного органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;
2)нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики государственной службы и готовых к применению;
)сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.
Реформирование государственной службы требует серьезной модернизации кадровых служб государственных органов. Очевидно, что все функции кадровых служб неизбежно связаны с описанными выше кадровыми технологиями. В первую очередь, необходимо провести анализ функций кадровых служб аналогично проведенному анализу функций органов исполнительной власти. В результате анализа функций кадровых служб будут выявлены: необходимые и выполняемые функции; избыточные функции; необходимые, но не выполняемые функции.
Необходимые и выполняемые функции требуют дополнительной стандартизации и унификации: нужно доработать единые стандарты делопроизводства, ввести электронный кадровый документооборот, усовершенствовать учет кадров и пр. Избыточные функции - те, которые либо не должны выполняться вообще, либо не должны реализовываться кадровой службой - необходимо упразднить или передать на аутсорсинг, т.е. привлечь внешних исполнителей на конкурсной основе. В частности, можно отдать сторонним организациям некоторые аспекты набора сотрудников, например, специалистов редких специальностей или управленцев. Необходимые, но фактически не выполняемые в настоящий момент функции можно разделить на две группы:
1.Не обеспеченные методическим инструментарием (проведение кадровых конкурсов, формирование кадрового резерва и др.).
2.Редуцированные, либо реализуемые формально: аттестация, квалификационный экзамен и др.
Результатом анализа функций должно стать типовое положение о к