Разработка стратегии инновационных изменений предприятия
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
°гностической моделью для определения необходимости изменений, оценки их масштабов является модель Надлера - Ташмена, определяющая критичные взаимосвязанные и взаимозависимые области организации относительно предполагаемых изменений.
Модель представляет организацию, как четыре взаимозависимые подсистемы:
Работа. Ежедневные обязанности сотрудников. Здесь уточняется форма процесса, воздействие на работников и доступные виды вознаграждения.
Люди. Навыки и характеристики сотрудников организации. Их ожидания, исходные данные.
Формальная организация. Структура, системы и политика компании. Принципы организации работы.
Неформальная организация. Незапланированные, неписаные правила, появляющиеся со временем власть, влияние, ценности и нормы.
Работая над одной подсистемой - влияем на все другие оставшиеся без изменения подсистемы стараются вернуть измененные в предыдущее состояние
Задачи - основная часть организационной системы. Они включают виды работ, которые необходимо выполнять, характеристики самой работы, количество и качество товаров, которые производит организация, а также услуг, которые она оказывает. Организационные структуры включают в себя линии подотчетности, информационные системы, механизмы контроля, должностные инструкции, формальные системы оплаты, структуры совещаний и т.д. Эти характеристики организации достаточно легко описываются, но часто устаревают, так как не успевают реагировать на изменяющееся окружение. Организационная культура - это ценности, ритуалы, источники власти, нормы, неформальные процедуры, которые оказывают влияние на то, как делается работа в организации. Люди привносят свои разнообразные навыки, знания и опыт, различные личностные качества, ценности и поведение. Разделяемое видение - это образ усовершенствованного будущего организации; это та цель, на достижение которой направлены энергия и действия организации. Руководство - инициаторы, направляющие организацию на путь изменений. Окружение - поставщики, клиенты, которые влияют на организацию через свои потребности, а организация в вою очередь влияет на них.
Четыре внутренних элемента организации находятся в состоянии динамического равновесия друг с другом и с окружением. Из модели следует, что изменение одного из этих элементов обязательно влечет за собой изменение других. Планируемые изменения в МУЗ инфекционная больница позволят ей перейти на новый уровень развития и расширить спектр предоставляемых услуг, качество выполнения этих услуг.
4. Выбор стратегии инновационных изменений
Реальные конкурентные преимущества фирм на современном российском рынке зависят от огромного количества факторов общего и частного характера. Несмотря на их безусловное разнообразие, можно с уверенностью утверждать, что важнейшими являются факторы, определяющие условия выбора стратегии развития организации и особенности процесса ее реализации.
.1Определение уровня организации, на котором должны происходить изменения. Анализ возможного темпа изменений
Изменения могут происходить на различных уровнях: индивидуальном, командном, групповом и организационном. В зависимости от этого можно определить, сколько времени займет его осуществление и на сколько сложно оно будет.
Для больницы планируются ряд изменений на уровне организации. Хоть и в продолжительный период времени и с высоким уровнем сложности, но поможет в корне изменить ситуацию. Для этого потребуется дополнительный персонал и финансирование.
Для выбора темпа изменения использован стратегический континуум.
Место континуума и сколько времени потребуется на его осуществление зависит от:
большей степени сопротивления, которая замедляет процесс изменений;
власть инициатора изменений не являются слабее по сравнению с властью людей, сопротивляющихся изменению, что тормозит процесс;
всей необходимой информацией больница обладает, что ускоряет темп изменений;
минимальный риск.
.2 Анализ поля сил. Определение видов и причин возможного сопротивления изменениям
Анализ силового поля Левина используется, чтобы различить, какие факторы в ситуации или организации направляют или отдаляют человека к/от желаемого состояния, и какие противостоят движущим силам.Этот анализ нужен для того, чтобы сформировать решения, которые сделают перемены приемлемыми.Силы - более чем настрой к изменениям. Курт Левин знал, как много эмоционального заложено в человеческом отношении к переменам.Чтобы понять, что заставляет людей принимать или противостоять изменениям, необходимо понять ценности и опыт человека или группы. Развитие самоанализа и эмоционального интеллекта поможет понять силы, которые движут нами и другими людьми. Поведение других людей предупредит Вас о присутствии движущих или сдерживающих сил.
Следующие шаги представляют собой некий алгоритм использования анализа силового поля:
1.Определите изменение, которое Вы хотите увидеть. Запишите цель или видение будущего желаемого состояния. Или Вы можете предпочесть понимание текущего статуса кво.
2.Изобразите движущие силы, благоприятствующие изменению - пользуйтесь мозговым штурмом, рисуйте Mind Map. Запишите их на диаграмме силового поля.
.Изобразите сдерживающие силы, противостоящие изменению - пользуйтесь мозговым штурмом, рисуйте Mind Map. Их также запишите на диаграмме силового поля.
.Оцените движущие и сдерж?/p>