Разработка системы управления персоналом
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
трудников, поскольку, понимая, что он должен успеть изменить или исправить до расчета премий, он улучшает свое производственное поведение, чем зарабатывает деньги для компании, в том числе и на премию, которую он впоследствии получит.
В таблице 20 представлено распределение ответственности некоторых сотрудников за свою работу, работу отдела и работу организации.
Таблица 20
Матрица ответственности управленческого персонала ООО Синтан
СотрудникПропорция результатов деятельностиОрганизацияПодразделениеСотрудникИнтегральный коэфф. (%)Директор ООО Синтан100100Х = 110Заместитель Директора60400У = 100
Таблица 21
Матрица ответственности среднего звена персонала ООО Синтан
СотрудникПропорция результатов деятельностиОрганизацияПодразделениеСотрудникИнтегральный коэфф. (%)Начальник отдела строительства40600Х = 100Главный механик40600У = 100
Таблица 22
Матрица ответственности рабочего персонала ООО Синтан
СотрудникПропорция результатов деятельностиОрганизацияПодразделениеСотрудникИнтегральный коэфф. (%)Бригадир102070Х = 100Рабочие, водители101080У = 100
Матрица премирования соотносит диапазон премирования для каждой категории сотрудников с полученным им интегральным коэффициентом.
Таблица 23
Матрица премирования сотрудников ООО Синтан
Категории персоналаЗначение интегрального коэффициента (%), к окладу508090100120150А102030405060B51020304050C0510203040D005102030
Программа социального развития в ООО Синтан включает только социальный пакет, в который входит, помимо отчислений на социальное страхование и пенсионное обеспечение, пособия в связи с несчастными случаями.
Основными задачами по управлению персоналом в условиях экономического кризиса, приведшего к резкому падению выручки в ООО Синтан считают вопросы оптимизации бизнес-процессов, совершенствования организационной структуры и уменьшения дублирующих функций, повышения исполнительской и трудовой диiиплины.
При этом целью развития системы управления персоналом ООО Синтан состояла в создании системы своевременного обеспечения менеджмента предприятия полной и достоверной информацией, необходимой для принятия управленческих решений, позволяющей повысить адаптационные функции предприятий в условиях возрастающей динамики изменений внешних и внутренних условий.
Особенности организационной подготовки и формирования модели кадрового контроллинга были следующие:
. Яростное сопротивление, латентное игнорирование предлагаемых инноваций. Внедрение системы оценки персонала вызвало яростное сопротивление со стороны специалистов бухгалтерии в связи с необходимостью посвящать часть своего рабочего времени дополнительным обязанностям по заполнению аналитических форм и статистических отчетов по кадрам предприятия.
Сопротивление было вызвано еще и тем, что специалисты бухгалтерии длительное время проработали на своих должностях и привыкли выполнять обязанности, связанные только с делопроизводством (кадровые приказы, трудовые соглашения, ведение баз данных в программе 1С: кадры и зарплата, постановка на воинский учет, оформление пенсий, ведение реестра застрахованных лиц ОМС и ДМС).
. Отсутствие единого информационного поля для мониторинга и анализа информации. Отсутствие локальной сети значительно затрудняет процесс сбора и обработки данных.
. Разрозненность источников данных по структурным подразделениям. В организации наблюдается тенденция разрозненности и разобщенности источников информации о персонале.
. Относительно низкий квалификационный потенциал инженерно-технических работников и рабочих из-за снижения престижности инженерно-технического образования, сокращение финансирования профессиональных учебных заведений в области подготовки рабочих специальностей.
. Сезонный характер занятости. Данная особенность оказывает влияние на текучесть персонала и оптимальность численности персонала.
Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность - главные требования к системе управления персоналом. Она должна позволять очень быстро перестраивать организационно-штатные структуры и проводить необходимые мероприятия, как высвобождая значительное количество персонала, так и быстро подбирая необходимый персонал, и, что не менее важно, очень быстро вводить его в строй.
Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования можно рекомендовать для применения в ООО Синтан:
увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии), достигающих 1/3 всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества услуг;
применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности организации;
использование планов группового стимулирования, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады и вознаграждений в виде премий и бонусов;
использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными результатами деятельности компании, а с финансовыми, т.е. с ростом при